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工作分析实践中障碍与应对策略 　　内容摘要：工作分析是人力资源管理工作的基础与前提，为其他人力资源管理模块提供了依据。但工作分析实践中存在着员工恐惧、动态环境与岗位员工较少等障碍，严重影响了工作分析的实施和效果，影响了人力资源其他模块的开展。本文旨在通过阐述工作分析实践障碍产生的原因、表现形式，提出消除工作分析实践障碍的应对策略，为企业工作分析实践提供参考。 　　关键词：工作分析 员工恐惧 动态环境 　　 　　工作分析是确定完成各项工作所需技能、知识和责任的系统过程。它是人力资源管理所有活动的基石，只有做好了工作分析与工作设计，才能为人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作提供前提和依据。目前我国众多企业已经十分重视工作分析，但由于种种原因使得人力资源工作人员在进行工作分析的实践过程中障碍重重，妨碍了工作分析的顺利进行，影响了工作分析的效果，最终给人力资源系统甚至整个企业组织造成了不堪设想的后果。以下详细介绍工作分析实践的具体障碍及其应对策略。 　　 　　员工恐惧障碍 　　 　　员工恐惧是指员工由于害怕工作分析会给自己的工作环境或自身利益带来威胁，对工作分析小组成员采取不合作或敌视的态度，它是工作分析实践中经常遇到的一类障碍。具体来说，员工恐惧主要表现为两种形式：工作分析实施者在访谈、收集资料等与员工接触过程中，员工对其态度冷淡、言语讥讽，或故意对工作分析实施者索要的相关资料不予提供，从而不支持其访谈或调查工作。在工作分析过程中，员工对于工作分析实施者所提出的问题，提供虚假的、与实际情况存在着较大出入的信息资料，故意夸大自己所在岗位的实际工作责任和工作内容，而相应地贬低其他岗位的工作。员工之所以会出现对工作分析的恐惧，主要是由以下三方面的原因造成： 　　员工将工作分析简单地等同于企业裁员降薪的前奏。过去，工作分析一直是企业在减员降薪时经常使用的一种手段。因为企业如果无缘无故地裁员降薪必然会引起员工的不满、愤慨甚至控告。但是，如果企业将这些决定是建立在科学的工作???析基础之上，有了科学的依据和法律的保护，就可以避免出现不必要的纠纷。因此，员工对工作分析存在恐惧便不难理解了。 　　员工认为工作分析意味着工作强度将要增加。不可否认，为了提高工作效率，加重员工工作负荷，企业经常使用工作分析。著名的霍桑实验发现，出自团队归属的需要，员工在工作时一般不会表现出最高的效率，而是追从团队中的中等效率。而且，员工认为，不管自己的工作效率有多高，管理者都会不断地增加自己的工作强度，因为管理者始终存在这种想法――员工总是喜欢偷懒的。企业进行工作分析以确定某项工作实际所需时间，而不是员工在工作中实际耗费的时间，因此，员工担心自己的工作会太辛苦，从而对工作分析产生恐惧心理也是情理之中的。 　　由于工作分析实施者提出的问题不当，也会造成员工恐惧。未经过一定培训的工作分析人员，经常一上来就问一些空洞而没有意义的问题，例如“请你谈谈你这份工作对于公司的价值。”面对这么“宏观”的问题，员工通常不知如何回答，说大了，一听就是空话；自谦一下，就很有可能被炒。这样的问题既容易引起员工不安，又得不到有效信息。 　　员工恐惧会对工作分析产生较大影响。一方面，由于员工的抵触情绪，使工作分析人员收集工作信息的过程难以顺利进行；另一方面，员工提供虚假信息势必影响工作分析结果的可靠性。试想想，企业依据不可靠的工作分析结果来进行招聘、培训、考核等工作，会带来什么严峻的后果呢？因而，企业有必要采取一些有针对性的措施来解决员工恐惧的问题。本文认为：针对员工恐惧的原因，可以考虑采用以下对策： 　　事前做好准备，消除员工顾虑。工作分析之前的准备工作包括与企业高层充分沟通，获得高层的鼎力支持；召开全员参加的工作分析启动会议，宣讲工作分析的理念，让员工知道工作分析的主要目的是为了设计高效运行的组织结构、制定考核标准及方案，设计公平合理的薪酬福利制度以及人尽其才等；向员工解释工作分析小组成员组成，公开工作分析的执行步骤、方法和流程。总之，只有做好准备和铺垫，才能减少员工对工作分析的陌生，让员工心中有数，刻意的“神神秘秘”只会引起员工的反感与抵触。 　　适当承诺，给员工吃“定心丸”。工作分析小组应当给予员工口头或书面承诺――企业不会因工作分析的结果而给员工带来负面影响，如减员、降薪与缩编，让员工有一定的安全感。 　　让员工参与工作分析并及时反馈信息，提高员工的支持度。可以考虑将员工代表纳入工作分析小组，使其一同参与工作分析的整个过程，提高员工对工作分析的认同度。同时，及时向员工反馈工作分析的阶段性与最终成果，让其觉得受到尊重，增强对工作分析的支持度。 　　重视工作分析的结果在企业的应用，提高员工的参与性。工作分析的直接结果是形成工作说明书，但