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招聘宣传活动对雇主品牌信号传递作用分析 　　【摘要】 建立了招聘宣传活动传递雇主品牌信号的博弈模型:企业通过招聘宣传活动发出信号,告诉求职者“这是一个好的雇主”,求职者根据信号产生对企业雇主品牌的感知,最终产生求职倾向。进而运用模型论证了招聘宣传活动对雇主品牌信号传递作用的存在,并讨论了这种信号传递作用存在的条件和信息不对称程度对其产生的影响。 　　【关键词】 招聘宣传活动;雇主品牌;信号传递;信息不对称程度 　　 　　雇主品牌是产生于上世纪90年代的新兴概念,它来自于市场营销领域的产品品牌,试图传递这样一种信息:这里是最佳的工作场所,希望使求职者对企业产生良好的印象。在招聘的早期阶段,潜在的求职者对企业和职位的信息只有初步了解,因而这些对雇主的最初印象将在很大程度上影响求职决策(Turban, Forrent Hendrickson,1998)。在营销学中,产品品牌也被用来识别产品的??造商和销售商,没有经验的消费者很难辨认并比较产品的关键特征,他们会根据感知到的品牌印象评价供选择的品牌并做出最好的选择(Keller, 1993)。与这些消费者一样,一些初次进入职场的应届毕业生也会根据企业的雇主品牌印象做出决策(Collins Steven,2002)。Barber(1998)关于招聘的研究指出,一些与招聘有关的活动会影响潜在或实际求职者的对于企业的认识。这些招聘宣传活动一方面传递企业实力、工作内容等与工作相关的信息(Lievens Highhouse,2003),另一方面树立自己的雇主形象,以此来向求职者表明在企业能够获得很好的工作体验(Aaker,1997)。这便是招聘宣传活动对雇主品牌的信号传递作用。 　　一、模型设定 　　根据信号传递模型的基本描述,博弈顺序如下: 　　(1)博弈开始前,自然将企业分为两类i=1、2,一类是好的雇主θ1,一类是差的雇主θ2。求职者对雇主的先验概率p=p(θ2)。 　　(2)企业认识到自己的类型后,选择招聘宣传活动的水平,作为信号发送给求职者,用s表示,其传递的信息为雇主品牌,达到的效果是使求职者感知到的雇主品牌水平。 　　(3)求职者根据观察到的信号s推测企业是否为好的雇主,并产生相应的求职倾向,用w表示。博弈结束。 　　本文做出如下定义: 　　(1)求职倾向是招聘宣传活动的函数:w=w(s),它可以为企业带来正效用; 　　(2)招聘宣传活动的成本由企业承担,带来负效用,并且组织相同的招聘宣传活动,好的雇主付出的成本较低,即ac1/as1　　(3)两类企业的效用都取决于求职者的求职倾向(w)和招聘宣传活动成本(c),分别用以下两式表示: 　　u1=w-c1=w-0.5s;u2=w-c2=w-s。 　　这样就得到两类企业的无差异曲线,由于差雇主的无差异曲线总是较陡峭,两条无差异曲线只可能相交一次。其在纵轴上的截距表示企业的效用水平。 　　信号传递的可能均衡要求在给定对方策略的情况下,双方的策略都是最优的。对于企业,给定求职者的应聘决策,企业选择最优的招聘宣传活动s*;在求职者进入企业工作后,他会发现先前对于企业的判断(θ=θ1或θ2)是正确的。在这种均衡状态下,任何一方都不会主动改变自己的策略。 　　二、分离均衡 　　假定求职者有这样的判断:所有招聘宣传活动水平超过s*的企业都是好的雇主,所有组织招聘宣传活动水平不足s*的企业都是差的雇主。于是,相应的求职倾向为: 　　w(s)=1,ss*或 s=s* 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　图1分离均衡 　　一种可能情况如图1中的曲线ABCD所示,画出经过C点的两类企业的无差异曲线,那么给定求职倾向,均衡的招聘宣传活动要么是0,要么是s*。图中s*大于1小于2,则线段CB与AB的长度之比在0.5到1之间,两条无差异曲线的斜率分别为0.5和1。经过C点的好雇主的无差异曲线与纵轴的交点必定在A点之上,而经过C点的差雇主的无差异曲线与纵轴的交点必定在A点之下。也就是说,对于好雇主而言,选择C点所代表的招聘宣传活动水平s*并且获得高求职倾向(w=2)要好于不组织招聘宣传活动只获得低求职倾向(w=1),对于差雇主,选择由图中A点所表示的不组织招聘宣传活动且获得低求职倾向是最好的。这样两类企业的最优选择正好符合求职者对于企业作为雇主优劣的判断,即招聘宣传活动水平为s*的是好雇主,不组织招聘宣传活动的是差雇主。上述判断符合我们对分离均衡的规定,分离均衡成立。这样的均衡存在是有条件的,将在讨论部分给出。 　　三、混同均衡 　　在假设的劳动力市场模型中,混同均衡是指所有企业选择相同的招聘宣传活动的一种均衡状态。如果好雇主组织一定水平的招聘宣传活动,差雇主在组织该水平的招聘宣传活动与不组织活