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改进企业员工沉默行为三个前置性问题 　　【摘要】 提出了在具体探讨如何采取有效措施、改进员工沉默行为之前,组织及组织管理者需要面对的三个问题,并分别阐述了其中的内容。 　　【关键词】 员工;沉默行为;前置性问题 　　 　　对于组织而言,员工普遍和经常性的沉默行为,的确有着相当的负面效应。如会使组织无法获得来自于员工的真实、有效的信息,无法集思广益,从而完善决策、实现发展,也会极大地阻碍组织与员工之间形成良性互动、建立和谐关系。如何采取有针对性的措施,以改进员工沉默行为,便成为了组织管理学中十分重要的探索和研究内容。在谈到如何具体改进员工沉默行为之前,有三个问题需要面对: 　　 　　一、表达的真实性 　　 　　怎样才能确定员工所表达的是其内心真实想法。根据目前学术界的主流定义,员工沉默行为是指员工在与组织中其他员工以及与管理者之间面对面的交流(如会议、讨论)中,或保留其观点,或提炼和过滤自己的观点。前者属于通常意义下所理解的“沉默”,典型表现为一言不发或说自己“不知道”、“不清楚”,称之为“纯粹(或完全)性沉默”。后者则是对“沉默”的引申,笔者将之称为“筛选(或内质)性沉默”,典型表现有两种:一种是附和,源于从众心理,即随大流,多数人说什么,自己也就跟着说什么;另一种是迎合,出于某些实际利益考虑,如上级爱听什么就说什么、报喜不报忧等。总之,在上述定义下,如果员工不愿或者不能自由地表达其意见和看法,便都可以算作是“沉默”。关键在于,会议、讨论毕竟不同于严格保密的无记名投票,投票人可以无所顾忌,从而用选票来表达其内心真实的意愿和倾向。 　　会议、讨论是公开的,各种场内和场外因素都会参与其中的员工心理产生影响,对其表达意见、看法的方式及内容形成制约,又不可能在每一次会议或讨论结束后,还再去一个一个地弄清员工究竟是否真的无话可说、说的又到底是否都是真话。这不仅因为员工既然可以在现场不表态或撒谎,也可以在事后继续隐瞒自己的观点,作为管理者,恐怕也没有那么多的时间和精力去这样做。 　　 　　二、“组织―关系人”的身份压力 　　 　　如何消解员工的“组织―???系人”身份可能给其带来的压力。既然称为“员工”,必然隶属于某一组织,组织是员工谋生并获取事业发展、实现自身社会价值不可或缺的平台,组织是一个整体,其中存在着多样化的关系。主要有两种:一是工作关系,另一则是基于工作关系而形成的人际关系。 　　在组织中,任何员工都不是孤立的存在,其生存和发展必然、也必须要得到其它岗位、部门以及其他人的支持与配合,包括工作任务的完成、交往需要、情感满足等等方面。这便决定了员工与员工以及员工与其他组织成员之间,必然形成一种复杂和微妙的“制衡―共生”关系,成为员工在做出相应决定和行动前必须考虑的因素。 　　要想使员工在会议和讨论中畅所欲言,就必须使其首先做到一点,即员工在阐述意见和看法时,能够依据“理性精神”,本着对组织、对工作积极负责的态度,为了工作、为了组织而直抒己见,并不顾虑由此可能带来的种种关系后果。从理论上讲,通过组织内部制度的设计、改进和文化的塑造、革新,通过不断提高员工的思想境界与觉悟水平,可以在相当程度上达成这一点。 　　员工毕竟是现实的个体,尤其是在讲 “关系”、讲“情面”氛围浓重,“中庸”和“明哲”、“时务”意识依然流行的总体社会背景条件下,如何实现由理论到现实的转化,使员工即便身处面对面交流这种形式更直接、压力更大的情境中,也能主动和无保留地说出自己的心里话,才是真正的难点。 　　 　　三、“风险―收益比较心理”的影响 　　 　　如何消解“风险―收益比较”心理对员工的影响。所谓“风险―收益比较”心理,是指人们在遇到事情或问题,需要做出表态或进行抉择,或采取行动前,通常会对其中所包含的各种风险和可能获得的收益予以比较,从而决定自己是否以及怎样表态、抉择和行动。员工也不例外。既然是会议、讨论,总会设置某些议题,如果这些议题和参与员工自身利益的相关度不大,员工往往就会较为踊跃地发言;如果相关度较高甚至十分密切,则员工的态度就会谨慎许多。如果员工认为在会议、讨论现场表达内心真实想法给自己带来的收益会大于所面临的风险,其实话实说的几率就越高;反之,则很有可能出现“纯粹(完全)性沉默”或“筛选(内质)性沉默”的状况。 　　这里的“风险”有两层含义:(1)给别人留下不好的印象或引起不快;(2)对个人今后晋级、升职以及评优评奖等方面产生实际或潜在的负面影响。 　　与之相对应,“收益”也有两层含义:(1)给别人留下好的印象或被欣赏、赞赏;(2)对个人今后晋级、升职以及评优评奖等方面有利。是否能给别人留下好印象与对个人今后晋级、升职以及评优评奖等方面是否有利常常又是联系在一起的。如在领导决定员工能否晋级、升职或评优