媒介激励概述.PPT

第七章 媒介激励管理 员工公平感的产生具有以下特点： ·相对性：不公平是比较出来的，是社会比较的结果标准，无绝对标准。 ·主观性：完全因个人特点而异，甲对某事认为极不公平，乙可能以为无所谓。 · 不对称性：人们常在自己觉得稍有吃亏时，便怨声载道，锱铢必较；但当占了些便宜时，便心安理得，处之泰然，毫无内疚之心。 ·扩散性：人们在某项分配上感受不公，心存不满，会波及到整个情绪。 人们产生因吃了亏而生的不平感时，会感到心理失衡而不安。为了恢复心理平衡，便需消除不平的根源，以恢复公平感。常用的手段有四种： 第一 设法增加自己所获的报酬。 第二 如果改变不了这些变量，则从心理上调 整对这些变量的认识。 第三， 改变参照对象，求得“比上不足，比下有余”来自慰。 第四， 退出比较系统，即辞职另谋高就等。 公平理论在媒介人力资源管理中的应用 分配公平感是人们对资源分配是否公平合理的主观性判断，是以个人的公平价值观为基础的。 一般而言，造成不公平的原因主要有两类：一是客观分配的不公平；二是主观认识的片面性导致的不公平。 企业管理者必须研究与了解不公平感产生的原因和规律，设计出公平合理的奖酬分配制度，有针对性地采取措施加以解决，使之成为激励的动力而不是阻力。 （四）强化理论及其在媒介人力资源管理中的应用 1.强化理论 强化理论 （Reinforcement Theory）是由美国心理学家斯金纳(B·F·Skinner)首先提出的。 斯金纳的强化理论几乎不涉及主观判断等内部心理过程，而只讨论刺激和行为的关系。强化理论反映在行为学习的过程中，过去的行为结果如何影响未来行为。这个过程可以用下图表示： 强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应。当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或者消失。因此，管理者就可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。 根据强化的性质和目的，强化可被分为以下四种基本类型。 (1)正强化。 (2)负强化。 (3)惩罚。 (4)忽视。 2.强化理论在媒介人力资源管理中的应用 强化理论认为，管理者的影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的负作用。负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。因此，这四种行为应该配合起来使用。 第七章 媒介激励管理 媒介人力资源管理 主讲: 刘社瑞 副教授 一、媒介激励概述 （一）激励的内涵 “激励”一词是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。 1.激励 　　根据管理工作的基本原理，人们的工作效率和工作绩效是他能力和积极性的乘积。用公式表示：绩效=能力╳积极性。 按照这种思路，可以把人力资源在企业中的存在状态按照能力与积极性的不同组合方式进行分类，分为如下四种类型： 低能力、低积极性。 低能力、高积极性。 高能力、低积极性。 高能力、高积极性。 　　2.激励的特点 (1)激励的潜在性。激励以人的心理作为出发点，而人的心理又是一种看不见、摸不着的东西，只能通过在其作用下的行为表现来加以观察，只凭直观感觉是不行的。 (2)激励的动态性。在进行激励条件下会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是固定不变的，它们受多种主客观因素的影响，在不同的时间、不同的环境里，其表现必然不同。所以，必须从动态的角度去认识这个问题。 (3)激励的差异性。激励的对象是有差异的，正如地球上没有两个指纹相同的人，树上没有两片完全相同的叶子一样，世界上也不存在两个完全相同的人。不同的人其需要也是不同的，而且每个人都存在多方面的需要。这种复杂性就决定了不同的人对激励的心理承受力是不相同的，这就要求对不同的人有不同的激励手段，这是人员激励所必须具备的弹性。 (4)激励的限制性。激励的前提是工作人员的潜在能力，激励的目的是使他们的潜在能力得到最大限度的发挥。然而人的能力是有限的，而且还会受生理因素的制约，所以激励不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种激励就不会起作用。因此，激励应该是适度的。 　3.激励的类型 以激励的内容为标准，可分为物质激励和精神激励。 物