绩效相关管理第七章绩效沟通与反馈面谈.pptxVIP

绩效管理 第七章 绩效沟通与反馈面谈;内容摘要及学习目标;本章知识结构图;情境实例;情境实例; “上下融合，双向沟通” 正式的绩效沟通：定期或不定期的绩效汇报、团队绩效会议、单独的绩效面等； 非正式的沟通：工作间歇中的沟通、开放式办公与走动式管理中的即时沟通、非正式会议以及组织休闲性活动中的沟通等。;沟通方式的选择： 1.告知：听众参与程度低、内容控制程度高的方式，如传达有关法律、政策方面的信息，作报告，讲座等。 2.推销：有一定的听众参与程度，对内容的控制带有一定的开放性的方式，如推销产品、提供服务、推销自己、提出建议和观点等。 3.征询：听众参与程度较高，对内容的控制带有更多的开放性方式，如咨询会、征求意见会、问卷调查、民意测验等。 4.参与：参与是四种沟通方式中听众参与程度最高、控制程度最低的一种方式，如团队的头脑风暴、董事会议等。;第二节 绩效反馈要领;第二节 绩效反馈要领;负面行为反馈： （1）建设性批评是战略性的。 （2）建设性批评是维护对方自尊的。 （3）建设性批评发生在恰当的环境中。 （4）建设性批评是以进步为导向的。 ; 正面行为反馈四个原则： 一是用正面的肯定来认同员工的进步； 二是明确地指出受称赞的行为； 三是当员工取得进步时，应给予及时反馈； 四是应当指出这种行为对团队、部门乃至整个组织整体效益的贡献，从而放大反馈效果。 ;第三节 绩效面谈技法;第三节 绩效面谈技法;面谈内容： （一）工作业绩。 （二）行为表现。 （三）改进措施。;面谈实施： 首先，进行绩效面谈，管理者要特别注意遵守自己的行为规范，大致说来有十个方面的准则。 其次，在绩效反馈面谈中，管理者需要针对不同类型的员工而采取不同的面谈策略，才能做到有的放矢，取得良好的反馈效果。; 汉堡法，简单地说，就是包含三个层次，最上面一层面包是指对员工的表扬，中间夹着的馅料指的是批评，最下面一层面包是指要用肯定和支持结束面谈。 BEST法是由B（behavior description，行为描述）、E（express consequence，表达后果）、S（solicit input，???求意见）和T（talk about positive outcomes，着眼未来）四个部分组成。 SMART理念是指：S（specific），面谈交流要直接具体；M（motivate），面谈是一种双向的沟通，管理者应当引导并鼓励员工多发表意见和看法；A（action），绩效反馈面谈中涉及的主要是工作绩效，应该是员工工作中的事实表现，而不应谈论员工的个人品格；R（reason），绩效反馈面谈需要指出员工工作中的不足，更重要的是要帮助员工找出绩效未完成的原因，从而有助于改进未来的绩效表现；T（trust），信任，既指在整个绩效反馈面谈过程中，应该始终维持一种彼此信任的氛围，同时也指管理者要表达出对员工未来绩效改进的信任和期待。;绩效面谈五原则： 首先，面谈内容要直接具体。 其次，面谈方式要注意平等互动。 其三，面谈重点要基于工作本身。 其四，面谈关键点要放在绩效影响因素分析上。 其五，面谈双方要建立起相互信任关系。;绩效改进： （一）绩效诊断和分析 绩效诊断和分析是绩效改进过程的第一步，也是最基本的环节。 （二）制定绩效改进计划 首先是选择绩效改进要点；然后是找到解决问题的途径；最后是制定绩效改进计划，编制相应的绩效改进计划表。 （三）实施绩效改进计划 绩效改进计划制定之后，管理者应该通过绩效监控和沟通，对绩效改进计划的实施过程进行有效控制。; 绩效管理培训的具体内容： 有关绩效管理理念宣传、信息沟通和情况介绍； 关于绩效管理责任分工、责任感提升及考评纪律奖惩制度的教育培训； 有关绩效信息搜集、整理和分析方面的专业培训； 关于关键绩效指标（KPI）选择、确定和设置知识技能方面的培训； 关于绩效工具、技术和方法及其使用要领方面的模拟训练； 针对特殊矛盾、冲突和问题所进行的心理辅导及学习修炼； 关于绩效反馈面谈沟通技巧的培训。;本章小结;本章小结;思考题;实例经验及启发;本章实训;本章实训;本章实训;本章实训;谢谢大家