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浅谈基于EVA经理人薪酬激励制度 　　摘要:我国现行经理人薪酬激励制度因业绩评价指标的缺陷而存在诸多问题,而EVA经理人薪酬激励制度则将业绩评价体系与薪酬激励制度挂钩,促使经理人积极提高业绩,努力推进产业目标实现,更具科学性和优势。因此,应在我国努力推行EVA经理人薪酬激励制度。为克服其本土化应用的障碍,须采取相应对策。 　　关键词:EVA;经理人;薪酬激励 　　中图分类号:F27 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)23-0107-03 　　 　　现代公司的基本特征就是所有权与经营权分离,并由此产生多层次的委托-代理关系。其中,最典型的就是所有者(股东)与经理人员之间的委托―代理关系。在这种委托―代理关系下,由于股东和经理人员的利益不一致和信息不对称,经理人员可能会为了使自己的利益最大化而采取损害股东利益的行为。因此,就有必要建立一种有效的薪酬激励机制,促使经营者去选择和实施可以增加股东价值的活动,从而降低代理成本。而如何建立有效的薪酬激励制度,如何根据经营者为公司创造的价值大小来支付薪酬,一直是企业所有者和理论界非常关心的问题,也是我国企业所有者对经营者激励的难点。 　　一、我国现阶段经理人薪酬激励制度分析 　　我国企业目前实行的经理人薪酬激励制度,主要分为三种:奖金激励、年薪制度和股票期权制度。 　　(一)奖金激励 　　在传统的奖金激励模式下,通常以一般财务指标作为业绩考核依据,在年初由董事会与经营者协商谈判确定一个业绩目标,年终进行评价,并根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如果年终时实现了业绩目标,经营者可获得既定的奖金;如果超过了业绩目标,经营者的奖金将随业绩的增加而增加,当业绩增加到一定水平时,奖金将不再增加;如果未达到业绩目标,经营者的奖金将按比例减少,当业绩水平下降到一定程度时,不论业绩下降幅度如何,奖金一律为零。 　　奖金激励制度的最大缺陷在于:传统业绩衡量指标在计算时没有扣除股权资本成本,导致成本的计算不完全,这就造成企业在追求业绩指标最大化的同时,可能会偏离“为股东创造最大价值”的目标。 　　(二)年薪制度 　　年薪制是以年度为单位决定工资薪金的制度,经营??年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的报酬,并视其经营成果发放风险收入的制度。它是按照“剩余索取权和剩余控制权对称”的原则设计的,是对传统收益分配方式的改良。年薪一般由基薪和风险收入两部分组成。基薪主要根据企业经济效益水平和生产规模,并考虑本地区和本企业职工平均收入水平来确定,用来保障经营者的基本生活需要;风险收入根据企业经济效益的情况、生产经营责任的轻重、风险程度等因素确定,用于激励经营者提高企业的经济效益。 　　年薪制的不足之处是缺乏长期激励。年薪制实质上是根据经营者在过去一年的经营业绩而确定经营者收入的报酬形式,而经理人更多的是着眼于当前,倾向于一些短平快的短期项目 　　(三)股票期权 　　股票期权制度正式被引入我国是在20世纪90年代后半期。所谓股权制就是让经营者持有股票,使之成为企业股东,将经营者的个人利益与企业利益联系在一起,一荣俱荣,一损俱损,以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富,是一种经营者长期激励方式。按其性质,经营者股权激励方式可以分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股票和业绩单位等5种类型。股票期权可以起到激励作用的原理在于:由于经理人的期权的价值是与未来的企业价值相联系,因此,这将使经理人不仅注重企业当前的业绩,还要关注企业长期的发展,从而避免了短期行为。 　　与年度奖金激励、年薪制度相比,股票期权是一个进步。但是问题在于股票期权对管理层的业绩完成情况“只奖不罚”。当股票价格升至行权价之上时,经理人可以行权购入股票使自己获益,但当股价一直低于行权价时,持有期权的管理人却不会有任何损失。 　　(四)现行的经理人薪酬激励制度存在缺陷的本质原因 　　从以上分析我们可以看出,我国目前的薪酬激励制度,无论是奖金激励、年薪制激励,还是股票期权激励都存在诸多问题,但归结其实质是由于业绩评价指标的缺陷造成的。现阶段我国企业用以评价经理人经营业绩好坏的指标一般采用每股收益、净资产收益率等。一方面,这些指标都是建立在会计利润的基础上的,而会计利润在一定程度上存在着被企业操纵的现象,这会使这些指标的可信程度降低,因而不能准确评价企业的经营业绩;另一方面,这些指标与股东价值最大化之间并无显著关系,因此激励相容度不高。所以,只有选择合适的业绩评价指标,并适当运用于薪酬激励机制上,才能克服目前国内企业经营者急功近利,不重视企业的长远发展、不重视创新和技术进步等的缺点。 　　二、基于EVA的经理人薪酬激励制度 　　(一)EVA的基本概念 　　针对传统指标的缺陷,学术界和实业界从20