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组织承诺视角下知识型员工组织管理 　　一、 组织承诺理论概述 　　 　　早在19 世纪中叶,承诺的概念已经在法约尔 Fayol的管理法则中出现,他认为组织要达成其利益就必须经常关注员工个人以及员工群体的利益。在另一条与承诺相关的法则中,他强调了工作任期的重要性。他认为,较长的工作任期可以给雇员提供充足的时间去理解他们所担负的工作责任,从而使他们产生连续行为,促进工作妥善完成。组织承诺(organizational commitment)作为当代组织行为学中的一个概念,也有学者将其译为“组织归属感”、“组织忠诚”。美国社会学家Becker(1960)最早提出这一概念,他认为组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情。Wiener(1982)通过调查研究认为,员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的信仰和责任感。Kanter认为组织承诺是一种感情的定向,是“个体与群体的根本情感联系”。Poter等将组织承诺定义上升到认同关系,认为是个人对某一特定组织的认同及投入的态度倾向的相对强度。其后,组织行为学家Buchanan Porter et al在自己研究的基础上,重新对组织承诺做了定义,并认为承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖,而非Becker强调的一种经济上的工具。 　　Allen 和 Meyer(1990)对以往的各种组织承诺理论进行综合分析,提出组织承诺三因素理论并检验了模型,他们认为至少存在三形式的组织承诺。即情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺(Affectivecommitment):即由于员工对组织目标的认同和深厚的感情而对企业组织所形成的忠诚并努力工作的程度。持续承诺(Continuancecommitment):即员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作。规范承诺(Normativecommitment):即员工受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺感。Meyer 等(1993)还对组织承诺的三个维度进行了一个形象的描述 :(1)具有高情感承诺的员工想留在组织内是因为他们想要。(2)具有高持续承诺的员工想留在组织内是因为他们需要。(3)具有高规范承诺的员工想留在组织内是因为他们觉得应该要如此。 　　 　　二、组织承诺在知识型员工组织管理中的作用 　　 　　人力资源管理的学??定义认为:组织管理的最终目的是要通过约束个体行为,激励个体的积极性和创造性来实现组织目标。因此,对于组织管理者而言,了解知识型员工的心理动态,掌握员工与管理组织的相互关系,并以此为基础建立符合人性的管理机制才能保证组织管理的科学有效。 　　Meyer 和Allen 通过实证研究提出,组织承诺的具体成分不同,其对员工的行为影响也不同。情感承诺与工作变换及工作变换意向相关性最为显著,而组织承诺对员工的影响强度要视条件而定,如组织承诺对员工工作变换行为的影响受时间间隔的影响。Steers(1977)的研究结果表明,员工对组织的承诺比工作满意度更能预测员工的离职。凌文辁等学者在对组织承诺做的一系列本土化实证研究表明:组织承诺是个体对组织的一种态度,它可以解释个体为什么留在某企业,也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。Ferries 和 Aranya(1983)指出组织承诺还可以当作衡量组织绩效的有效指标。Steer(1977)的研究结果指出:(1)组织承诺对个体的离职行为具有预测力。(2)高组织承诺的个体,其工作绩效较佳。(3)组织承诺可作为预测组织绩效的指标。 　　三、组织管理如何提升知识型员工的组织承诺水平 　　在有关组织承诺的扩展研究中发现,组织系统是组织承诺的一个重要影响因素。王振洪(2005)、周军红(1997)和邱馨仪(1997)的研究都认为,群体―领导关系因素,即组织气氛因素与组织承诺有很高的相关。如果所在组织凝聚力越强,则员工组织承诺水平越高;反之则员工行为表现越消极。 　　知识型员工的群体范畴显然已经超越了管理学家麦格雷戈的X-Y理论中单纯的“经济人”与“社会人”的假设,可以划归日裔美籍学者大内的Z理论即“复杂人”假设范畴。该理论强调要重视员工的尊严与价值,强调人需求的差异性、人际关系的和谐与合作。结合上述员工特点,对如何提高知识型员工的组织承诺,本研究提出以下几点建议: 　　(一)加强人本关怀,提供组织支持 　　组织应促进员工加强沟通,使员工体会到组织的关心和厚待,增强其感情承诺从而提高工作绩效。有效的沟通能够建立良好的信息通道,可以加强员工对企业管理组织的了解和支持,借以增加对组织的信心与向心力。营造舒适的工作环境与和谐的工作氛围增强员工的归属感,在单一工作内容的同时能调动员工的工作积极性使其能主动投入工作并获得满