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浅谈无边界模式下员工应对策略 　　【摘要】随着组织系统的改变，职业生涯逐渐向动态性、难预测性、多向性发展，个人的职业发展模式也发生变化，员工进入无边界职业生涯时代。本文从无边界职业生涯的概念出发，分析了无边界模式下职业成功标准的变化，并在此基础上提出员工的应对策略。 　　【关键词】无边界模式；员工；就业能力；应对策略 　　一、无边界职业生涯的概念 　　Defillpi和Arthur在1994年首次提出了“无边界职业生涯”概念，将无边界职业生涯定义为超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会。无边界职业生涯模式下，员工不再是在一个或两个组织中完成职业生涯，而是在多个组织、多个部门、多个岗位、多个职业实现其职业生涯目标，员工的就业环境处在不断变化的状态，包括工作性质、内容等，它超越了组织的边界。在无边界模式下，不同岗位对员工的要求也更高，它强调就业能力是雇佣关系的核心，是无边界模式下员工实现转变和平衡的基础。无边界职业生涯与传统职业生涯相比，主要有以下几点区别：由于企业的稳定性下降，员工对企业能否提供长期的雇佣保证有所怀疑，员工不得不自己考虑职业前景，职业生涯管理的的主体发生变化，将主要由个人管理；无边界模式下，组织对员工技能的要求不再是单一的技能，而是可迁移的技能；组织对员工的培训不再是按正常的计划、程序进行培训，而是在工作期间的即时培训；员工不能仅以忠诚换取长期的雇佣保障，必须以可雇佣性换取绩效和灵活性，提升就业能力；对员工职业生涯阶段的划分不但考虑到年龄与职业的适配度，而且还考虑到学习周期的因素，自我学习能力变得越来越重要。 　　二、无边界时代职业成功的评价标准 　　按照《牛津英文大词典》的解释，职业生涯成功包括两层意思：一是“得到了一个人想要的东西”；二是“努力争取想要获得的成就”。前者是个人想要的一种成功（主观的），而后者是另一种形式的成功，通常是通过社会比较得出的（客观的）。传统的职业生涯成功的评价标准侧重于职业外在的客观方面，主要有薪水和职业地位（Huges，1937）、工资增长（Hilton?Dill，1962），工作地??、晋升（Thorndike，1963）、收入水平和头衔（Kotter，1982）以及从事该工作或在组织中的任职年限（Waddell，1983）。无边界模式下，组织结构的扁平化和市场环境的不可预测性使得工资水平、职位晋升等传统职业成功评价标准的代表作用逐渐减弱。组织扁平化后，中高级职位数量逐渐减少，使得晋升机会也逐渐减少，晋升的难度也加大，晋升成为很多人心中的一道坎。同时，由于市场环境的不可预测性使得薪酬的稳定性大大降低，因为薪酬往往取决于当期个人和组织的绩效。另外，由于很多企业开始雇佣短期员工，使得员工本人的工作安全感大大降低，在这种背景下，个人市场竞争力十分重要，成为职业成功的新评价指标（Arthur?Rousseau，1996）。Eby等人（2003）将此指标分为感知到的“内部市场竞争力”和“外部市场竞争力”。其中，“内部市场竞争力”指标代表员工对现任雇主的价值高低，而“外部市场竞争力”指标则衡量员工对外部劳动力市场上的其他雇主的价值。 　　在无边界模式下，除了职业生涯成功的客观评价标准继续存在并有所拓展之外，职业生涯的主观方面也变得越来越重要。在当代，主观的职业生涯对个人职业生涯发展有着重要影响，因此主观职业成功成为人们评价职业生涯的新维度。Weick（1996）认为，在无边界时代，主观评价指标比客观指标更加重要。研究表明，主观职业成功评价指标主要由工作满意度、职业满意度、胜任能力的增强、从别人那里获得尊敬、学习新东西的机会、生活满意度、社会支持、组织承诺、职业参与度、感知到的职业生涯成功和晋升机会、工作的意义、工作与生活的平衡、心理上的成功等等。 　　三、员工的应对策略 　　1．明确自己是职业生涯管理的主体。无边界模式下，组织与员工之间的终身雇佣制越来越不适应组织的发展要求，职业生涯管理的主体也由组织变为员工个人，员工应该调整心态，接受变化。面对无边界职业生涯，员工需要主动从各种途径获得信息的反馈，客观的评价自己和分析自己目标的现状，明确自己的职业生涯目标；员工需要提高就业能力，制定长期的职业生涯规划，避免或减少工作转换的成本；要主动收集有关的就业信息，有效的把握职业锚，对自身的优势与不足有清楚的认识，判断自身的市场竞争力；主动了解组织内外与自身职业生涯有关的学习机会。 　　2．积累人力资本和社会资本。人力资本是指个人所拥有的教育水平和技能水平，如教育背景、工作和培训经历、工作绩效和情商。无边界时代的到来，要想在劳动力市场提高市场竞争力，员工必须及时提高知识和技能水平，树立终身学习的观念。大量事实表明，终身学习能力的维持是个人适应不断变化的环境、应对组织变革的有效手段