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知识型企业薪酬体系构建 　　【摘要】 知识型企业是在知识经济时代出现的一种新型组织形式,知识工作者是知识型企业中的核心资源。通过阐述基于胜任力的宽带薪酬体系,探讨这种新兴薪酬体系在知识型企业中的适用性。 　　【关键词】 知识型企业;胜任力;薪酬体系 　　 　　一、知识型企业和知识工作者的界定 　　在西方学术界,学者们对知识型企业有不同的称呼,如知识密集型企业(knowledge-intensive firms)、基于知识的企业(knowledge-based firms)、知识企业(knowledge firms)和智力型企业(intellectual firms)等。到目前为止,学术界对知识型企业尚无一致性的定义。本文采用的是鲁迪?拉各斯的观点:知识型企业是“那些明确地把知识运用贯穿其整个企业模式(从基础架构到流程,到产品,到战略)的企业,这些组织集聚资源,以他们所掌握的知识为根本创造最大的价值”。不同学者对知识工作者的界定,也可谓见仁见智。德鲁克(1975)认为知识工作者是那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人”。赫瑞比(1999)认为知识工作者是“创造财富时用脑多余用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。本文根据学者们的讲述,简要概括了知识工作者的特征:(1)素质高,自主性强;(2)从事创造性的脑力工作;(3)强调工作的内在价值;(4)较强的成就动机;(5)不盲目崇拜权威,崇尚平等;(6)流动意愿强;(7)其成功越来越依赖于组织资源。 　　二、知识型企业现状以及存在问题 　　知识型企业的成长性和竞争力主要依赖知识员工的经验、知识、创新能力的积累,人力资本开发与人力资源管理是企业形成并保持核心竞争力的基础,公司的价值创造来源于知识员工的技术水平和工作热情。本文通过调查研究几家知识型公司的案例以及资料,了解了此类公司在人力资源管理方面存在的问题。这几家知识型公司大多在创建初期,人员数量不多,没有过多的管理制度和岗位设计,工作重点在技术开发和市场开拓上,公司依靠技术优势和市场机遇,得到了迅猛发展,在薪酬管理方面,没有系统的管理制度,员工薪酬大多是部门负责人根据对市场行情的估计而大致确定,体现出个人为主的特点,目的是保留做出杰出贡献的??才。 　　随着公司的发展壮大,一些人力资源管理方面的问题不断出现,成为公司成长的“瓶颈”:(1)技术人才流失严重。之前介绍过知识工作者流动性意愿强,加之公司薪酬制度不完善,没有可以遵循的规范科学的薪酬标准,公司内部员工之间的薪酬水平没有形成合理差距,缺乏层次性,导致能力强、承担责任大的员工心理很不平衡,他们很多选择跳槽。(2)技术人才梯队不合理。技术人才的流失,特别是高级技术人才流失,导致公司技术带头人缺位,公司迫不得已提拔一些中级技术人员作为项目负责人,直接影响项目完成质量。项目负责人和技术部门负责人工作压力加重,不利于公司的合理分工以及人员调配,进而影响整个部门和项目的工作质量。(3)薪酬支出波动性较大。技术人才梯队不合理,给公司承接项目带来困难,组建项目小组时就更加捉襟见肘。为了顺利完成来之不易的项目,公司不得不进行临时外聘。由于招聘匆忙,支付的工资一般高于市场价格,但有时招聘的人员并不符合公司要求,使薪酬支出与员工贡献不成正比。这样公司薪酬支出高于行业水平,而且由于支出总额随着项目的多少呈阶段性起伏,使公司难以控制薪酬支出与利润之间的比例关系,同时增加编制流动资金预算的难度,极易导致流动资金短缺,增加了公司的财务风险。 　　三、知识工作者胜任力模型构建 　　1.胜任力的界定。胜任力一词最早由McClelland在1973年正式提出。他认为智力并不是决定工作绩效好坏的惟一因素,而是个人所具备的态度、特质、认知等,即胜任力才是影响工作绩效的关键因素。关于胜任力的定义,中西方学者有不同的解释。典型的观点有:胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。(McClelland,1973);胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。(Spencer,1994);胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。(王重鸣,2000)。 　　2.建立胜任力模型,分析知识型企业员工的胜任力。胜任力模型的建立是一个专业性很强的过程,一般情况下应通过以下环节的工作才能完成:(1)定义绩效标准,就是通过合理评估方式将知识型员工界定为优秀绩效组和一般绩效组;(2)确认效标样本,就是从优秀绩效组和一般绩效组中确定效标样本,通常效标样本的选择应借助上一环节定义的绩效标准;(3)信息资料的收