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绩效管理在国有企业中有效应用 　　【摘要】：绩效管理是现代企业激励体系中的关键环节，也是企业管理实践中的重点和难点。国有企业的激励机制探索与绩效管理实践受体制和机制所限，通常起步较晚，推进阻力较大。随着代表出资方的国资委对国有企业管理的不断加强，以及现代企业管理和市场经济理念的不断冲击，国有企业的绩效管理面临上级主管单位的压力与企业内部习惯势力的阻碍，变得异常迫切而又困难重重。本文试图通过对绩效管理与传统人事考核、绩效考核差异的深入剖析，结合国有企业绩效管理实践中容易陷入的种种误区和关键控制节点，探讨平衡计分卡、目标管理等现代管理理念在国有企业绩效管理实践中的有效应用，为国有企业经营决策者们提供企业激励机制方面一些可供借鉴的方法和思路。 　　 【关键词】：企业管理 激励机制 绩效 人事考核 绩效考核 绩效管理 绩效计划 平衡计分卡 目标管理 KPI GS 绩效面谈 考核数据 考核分数 绩效追回 绩效工资 年终奖 国资委 国有企业 企业管理 系统 指标 权重 分解 绩效计划书 目标责任书 薪酬体系 流程 应用 挂钩 业绩 效能 　　 　　0 引言 　　 绩效管理是现代企业激励体系中的关键环节，也是企业管理实践中的重点和难点。本文试图通过对绩效管理与传统人事考核、绩效考核差异的深入剖析，结合国有企业绩效管理实践中容易陷入的种种误区和关键控制节点，探讨平衡计分卡、目标管理等现代管理理念在国有企业绩效管理实践中的有效应用，为国有企业经营决策者们提供企业激励机制方面一些可供借鉴的方法和思路。 　　 　　1 绩效管理的涵义 　　 绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。绩效考核，指组织为实现其目标，通过建立一套标准和流程，对个人的工作业绩及其实现过程做出价值判断的过程。而绩效管理，指各级管理者和员工为了实现组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效改进提升等一套完整、循环的管理过程。绩效管理是一个完整的 PDCA管理闭环，而绩效考核只是绩效管理中的局部环节，侧重于事后的判断与评估。 　　 　　2 从传统人事考核到绩效考核，再到绩效管理 　　 在国有企业的管理实践中，伴随国有企业的诞生，最早引入激励体系的是工资。随着社会经济的发展，此后在相当长的时间里，工资更大意义上流于保障因素，而非激励因素。因此，企业中开始引入“考核”的概念，这里的“考核”是一种传统的人事考核，表现形式为企业人事部门针对员工行为及后果的一种行政处罚，是将企业员工置于管理的对立面而采取的一种惩罚性、威慑性手段，通过扣分、扣钱等形式保障工作计划和任务的达成。到了二十世纪九十年代，“绩效”的概念也随着学者从国外引入，“绩效”与“考核”开始结合，并逐步形成一种系统化的管理思想，目标管理、量化原则逐渐占据主流，“绩效考核”的考核工具也逐步向“绩效管理”的管理系统迈进。 　　 　　3 国有企业绩效管理实践中容易陷入的误区 　　 问题一：绩效管理是人事（人力资源）部门的事情，与业务部门无关。实际上，绩效管理推进的前提是各级管理者与员工、人力资源部门与业务部门的相互沟通、协商与配合，仅靠人力资源部门推动是难有效果的。 　　 问题二：绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病，容易令员工产生误解而抵制。事实上，建立沟通互信的企业文化对于绩效管理非常重要，引导员工关注数据背后、考核背后的真正原因，查找问题、改进工作才是绩效管理的王道。 　　 问题三：重考核，忽视绩效计划制定环节的工作。这实际上是一种本末倒置，绩效目标制定是否科学、权重是否合理，分解是否到位，是整个绩效管理体系的根基。 　　 问题四：轻视和忽略绩效沟通的作用。绩效管理与传统人事考核的最大区别，就是强调沟通和互动，取代了原来管理者对员工的单向考核。 　　 问题五：过于追求考核指标的全面和完整,事无巨细都进行考核。事实上，无论是KPI、GS等各种指标的设置，我们一直强调关键、重点等字眼，全面考核等于不考核。 　　 问题六：过于追求指标的量。实则不然，完全量化是不现实的，某种意义上是管理者回避了问题。绩效考核不是绩效统计，一定要发挥考评人的主观能动性，根据实际情况的变化做出客观公正的评价。 　　 　　4 国有企业绩效管理有效应用中的关键控制节点 　　 4.1 绩效目标（指标）的制定与分解 　　 整个绩效管理过程的起点是绩效目标（指标）的制定，包括KPI（关键绩效指标）、GS（工作目标设定）等类型。其中KPI是直接支撑公司经营目标、体现公司经营业绩的“关键驱动因素”，而GS是间接支撑经营目标、体现经营业绩、支持KPI的“支持性、过程性驱动因素”。年度KPI首先要充分提取，按照财务、客户、业务流程、学习成长四个维度进