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论劳动规章法律性质 　　摘要:关于用人单位劳动规章制度的法律性质在学界一直存在争论,已形成“法律规范说”、“契约规范说”、“二分说”、“集体合意说”等流派。各流派的观点均有其合理性,但又有其弊端。从《劳动合同法》第四条出发,探究劳动规章制度的法律性质。? 　　关键词:规章制度;法律性质;劳动合同法;第四条? 　　中图分类号:D9 　　文献标识码:A? 　　文章编号:1672-3198(2010)13-0320-02? 　　 　　1 引言? 　　用人单位规章制度法律性质的定性,在理论界一直存在着争论。可谓百家争鸣,各有各的合理性,却又有其弊端存在。就目前看,主要有“法律规范说”、“契约规范说”、“二分说”、“集体合意说”等流派。随着2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》的实施,其中第四条中关于“规章制度”的规定,将用人单位规章制度法律性质的争论推向了高潮,引发我们关于其法律性质的更深层理解。? 　　2 概述? 　　所谓劳动规章制度,又称用人单位内部劳动规则,是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。也有称为工作规则。1994年《劳动法》颁布后,统称为“用人单位劳动规章制度”。? 　　根据《劳动合同法》第四条的规定,可知劳动规章制度主要是有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。那么,劳动规章制度的性质为何呢?劳动者遵守的依据是什么呢?? 　　3 主要学说观点? 　　关于用人单位劳动规章制度的法律性质,在学界一直存在争论。各学者的主张也不同,同一学说项下的理论也有分歧。? 　　3.1 法律规范说? 　　该说认为,用人单位规章制度在事实上发挥着行为规范的作用,从法理角度观察,用人单位规章制度的强制力和约束力的基础是上述规范具有法律规范的性质。他们认为,用人单位规章制度作为一种法规,具有对劳动合同实施规制的法律效力。因此,此种观点主张,劳动者对劳动规章制度的内容知悉与否,不影响劳动规章制度的效力。? 　　从目前的主流观点看,根据对法律规范性质的不同理解,又可将该说分为“经营权说”、“法律授权说”、“习惯法说”。? 　　3.2 契约规范???? 　　此说认为,劳动规章制度是由用人单位单方制定或变更,经过劳动者同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同的一部分,从而具有法律约束力。“正如乘坐交通工具或委托运输货物,旅客或货主在购票时或办理托运时即已订立运输契约,随后就应当遵守运输方面的各项规章一样。在这里,运输规章是运输契约的附合器乐,其效力具有强迫性”。因此,没有经过劳动者同意的劳动规章制度,对劳动者不产生约束力。劳动者的同意,多数体现为默示同意或录用时的概括性同意。? 　　根据对契约规范说的不同认识,该说可分为“纯粹契约说”、“事实上习惯说”、“劳动合同附件说”。? 　　3.3 二分说? 　　该说将规章制度的内容分为两部分,其一是关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分,此为劳动合同的固有内容,必须获得劳动者同意才能生效;其二是劳动者在单位内部应当遵守的行为准则,此为用人单位依其指挥命令权制定,只须告知劳动者即可生效。? 　　3.4 集体合意说? 　　该说认为,用人单位规章制度是针对劳动者集体统一设定的规范,基于劳动者的集体合意才产生法律约束力。该说是介于“契约规范说”与“法律规范说”中间的折中说,其基本立场是认同劳动条件应由劳资双方合意,但是鉴于现实生活中单个劳动者的力量有限,故由劳动者集体意思予以同意,通过工会的力量同用人单位进行谈判。? 　　4 劳动规章制度法律性质分析? 　　4.1 从《劳动合同法》第四条谈起? 　　关于劳动规章制度的性质,追其本源,还是应该先从法律具体条文着手,进行分析。结合《劳动合同法》第四条的规定,最高人民法院司法解释认为,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。? 　　因此,笔者认为,劳动规章制度要对劳动者发生法律效力必须符合三个条件:? 　　(1)合法性。要求内容合法,不得违反国家法律、行政法规及政策规定。在实践中,主要存在以下几种情形:第一,某些规定的作出,用人单位不具有这种权利。例如,有些用人单位在规章中规定,员工上班迟到,一次罚款100元。这显然是违法。因为,根据《行政处罚法》的规定,罚款只属于有行政处罚权的行政主体,而在这里,用人单位显然没有这种行政处罚权。因此,这种规定就是不合法的。第二,规章制度的规定可以优于国家规定的一些最低工资保障法、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等的规定,但不能低于这些标准。第三,允许某些劳动者与用人