论劳动者劳动合同单方解除权.docVIP

论劳动者劳动合同单方解除权 　　提要本文针对劳动者的单方解除劳动合同权，立足国内的现实状况，对该项权利的相关法律规定进行解读，着重分析劳动者单方解除劳动合同权的内涵及其存在的问题，并提出一些建议，以完善劳动者该项权利，实现劳动者和用人单位之间的利益平衡。 　　关键词：劳动法；劳动合同；劳动者 　　中图分类号：D922.5　文献标识码：A 　　 　　一、劳动者单方解除劳动合同权种类 　　 　　劳动者单方解除权是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，劳动者依法单方解除劳动合同，无需用人单位同意便可终止劳动合同的权利。依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，可将劳动者的单方解除权划分为以下几种形态： 　　(一)劳动者的预告解除权。劳动者的预告解除权是劳动者解除与用人单位劳动合同的通常情形，根据劳动法的一般原理，何时参加劳动，为谁劳动是??动者的基本权利，劳动合同既然是劳动者自愿签订的，自然也有权解除劳动合同。即劳动者履行了提前30日以书面形式通知用人单位的要求，届时便会发生终止劳动合同的法律效果。应强调的是，该30日的预告解除权是法定解除权，不能以任何方式再行作出限制，包括合同约定的方式。 　　(二)劳动者单方即时解除权。劳动者的即时解除权的本质是因用人单位的过错，侵犯了劳动者的合法权益。为维护劳动者利益，《劳动合同法》赋予了劳动者可以不经提前通知而即时解除劳动合同的权利。该情形在大陆法系被称为被迫辞职，在英美法系被称为推动解除。劳动者在即时解除劳动合同的同时，还可以获得经济补偿金。 　　(三)劳动者试用期内的任意解除权。试用期是劳动者和用人单位之间互相了解和适应的一段合理时期。在试用期内，就劳动者而言，其可以选择不同的用人单位，可以不需要理由地直接提前3天通知用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内解除劳动合同是劳动者的选择权，用人单位无权单方就此作出任何限制。但是，劳动者在单方解除劳动合同时也应配合用人单位完成相关手续和工作的交接。 　　 　　二、劳动者单方解除劳动合同权在实践中存在的问题 　　 　　在我国现行立法中，劳动者单方解除劳动合同权有预告解除权、即时解除权和试用期中的任意解除权三种情形。然而，在适用过程中仍然存在着一些问题。 　　(一)劳动者预告解除权的授权不明确。劳动者的单方劳动合同解除权的设立宗旨在于保护劳动者的利益。通过对比我国《劳动合同法》第37条和《劳动法》第31条可以发现，在表述上有不一致的地方。《劳动合同法》规定劳动者提前30日“可以”解除劳动合同，而《劳动法》规定“应当’提前30日书面通知用人单位。从立法目的和宗旨来看，《劳动法》第31条应是一个授权性条款，但它含混的表述极易造成误解。是否可以用劳动合同约定的期限来对抗劳动者提前解除劳动合同的请求，我国没有相关的法律法规或司法解释明确规定。 　　(二)对所有劳动者设定统一的预告期不合理。我国对劳动者行使单方解除权(不包括试用期的情形)统一规定了30日的预告期，这是不合理的。现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替的人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者，尤其是企业中的管理者和技术人员，他们在企业中的位置完全区别于普通劳动者，这些人员的辞职，对企业来说不仅是在财产上有重大的损失，更甚者会导致企业的瘫痪或破产。 　　然而，在我国未区别不同情况，一律规定为30日，面对纷繁复杂的劳动关系，统一的规定缺乏灵活性，在适用中免不了过于僵硬，有时会损害用人单位利益。我国立法中，可以确定预告期最长、最短的限度，再由劳动合同当事人在此限度内根据行业习惯及具体情况协商决定预告期的制度。同时，也要考虑劳动者的工作年限，工作年限的长短对劳动者的熟练程度和能力有很大影响。当然，依劳动者工作年限的不同而确定不同的预告期间的做法，充分考虑了劳动者与用人单位关系的紧密程度，是世界各国劳动立法的惯例。 　　(三)劳动者单方解除劳动合同权的实施与合同必须信守原则之间存在冲突。《劳动合同法》第37条规定：劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，在试用期提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。然而，劳动者在任意行使此项权利时，却极有可能在客观上损害了用人单位的利益，此时这种权利的行使是以牺牲用人单位利益为代价的。可见，劳动者单方面解除劳动合同权与信守原则之间存在严重的冲突。虽然劳动合同具有特殊性，我国《合同法》也并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴，但作为受法律保护的一项权利义务之协议，劳动者和用人单位在签订劳动