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试论国有银行构建和谐劳动关系中非薪酬因素 　　【摘要】要在国有银行构建和谐的劳动关系，为员工提供适当水平的薪酬是一个重要方面。但基于人作为社会动物所具有的多样化心理需求，薪酬因素并非是决定员工满意度的唯一因素，还必须充分重视各种非薪酬因素的作用，包括：给予员工更大的工作自由和权限；尽量让员工充分表现其工作能力；建立员工参与决策的机制；为员工个人成长创造条件和机会；营造公平的内部环境；增强员工对群体的认同感、归属感；提升员工的社会地位。 　　【关键词】国有银行；劳动关系；非薪酬因素 　　【中图分类号】F830．33 【文献标识码】A 【文章编号】1006―5024(2007)01－0134－03 　　【作者简介】汪啸林，农行江西省分行高级经济师，研究方向为商业银行经营管理。(江西南昌30008) 　　 　　一、问题的提出和相关理论简析 　　 　　国有商业银行作为用工单位，与其员工之间不存在象西方私有制企业那样的劳资冲突和深层矛盾，国有银行建立和谐的劳动关系本来具有天然的政治和体制优势。然而由于种种原因，目前我国一些国有银行机构在劳动关系方面的矛盾和问题进一步凸显，员工对工作的满意度、对银行的忠诚度有所下降；有的员工工作积极性不高，应付了事，得过且过；有的员工缺乏对银行的归属感，造成一些人才的流失；有的甚至铤而走险，非法侵吞银行和客户资金。这一问题应当引起我们的高度重视。 　　要建立良好的劳动关系，为员工提供适当水平的薪酬是一个重要方面，不少人士也把目前一些国有银行机构员工满意度、忠诚度下降的现象主要归结于员工工资待遇水平低。但物质利益是否是调动员工工作积极性的唯一手段?笔者认为答案是否定的。组织行为学、人力资源管理学相关理论以及很多日常工作中的事例告诉我们，薪酬因素并非决定员工满意度的唯一因素，要构建和谐的劳动关系，必须充分重视各种非薪酬因素的作用。 　　人是复杂的社会动物，其心理需求也是多种多样的。“经济人”是人性的重要一面，即最大限度地满足自己的经济利益，但同时人更是“社会人”，即有着多方面的心理需求，需要寻求多方面的价值认同，例如，事业成就感，对社会和群体的认同感，荣誉感，责任心，等等。在各类企业当中，文化、精神、理念等非薪酬因素都在发挥着重要作用，员工薪酬水平相差不大的两家企业，员工满意度、忠诚度可能表现出较大的差异，员工如感受到值得他们为之珍惜和奋斗的精神和文化上的职业价值，必将有效地改善劳动关系。以日本为例，日本企业员工的薪酬水平在世界上并不是最高的，但员工的勤勉程度和敬业精神在世界上是有口皆碑的，原因即在于其整个社会独特的职业价值观发挥了作用。在日本，只有忠诚于所在企业、不断为企业努力工作，才能获得个人的职业发展，这一社会公认的价值观既成为员工敬业奉献的精神动力，也促使用工单位给予员工多方面的精神关怀，从而有效改善了劳资双方关系，促进了企业发展，创造了日本持续多年的经济奇迹。事实上，即使以金钱来衡量个人价值的观念盛行、将员工薪酬作为协调劳动关系最主要手段的西方国家，近年来也越来注重运用非薪酬手段来提高员工工作积极性。 　　因此，对于我国国有银行来说，既要在银行发展的同时努力提高员工薪酬福利水平，也要积极运用好各种非薪酬手段，从而构建和谐的劳动关系，促进国有银行加快有效发展。 　　 　　二、运用好非薪酬手段。构建和谐劳动关系 　　 　　(一)给予员工更大的工作自由和权限。“自我管理”是企业管理的新兴的人性化管理理念。这是一种深层次的“自我激励”，不需要别人太多的监督，自己就能够朝着工作目标去主动努力。对于一些高素质、有敬业精神的员工来说，他们希望接受一些具有挑战性的工作，并且独立把它完成，员工可以对自己的工作有更多的控制权，同时也承担了更多的责任。由此可以感受到自己获得了组织的信任，具有更大的工作成就感。因此，对这些员工而言，要对其予以适度的放权，信赖员工能够把工作做好，让他们自主地处理一部分工作，包括自主地进行规划、设定具体的步骤、目标达成的方式及途径、时间安排等。 　　在目前一些国有银行机构中，一些领导对下属人员干预过多，在向下属布置一项工作任务的同时，还为其完成任务提供详细的计划方案，在任务执行过程中，经常过问任务进展情况并作出详尽的指示，整个任务实施过程完全以领导为主导，下属人员基本上成为一架被动机械执行领导指示的机器，殊不知这样反而极大地影响了下属人员的积极性，长期如此，员工的工作激情和创新精神必将受到抑制。笔者认为，银行业务是技术性、复杂性程度较高的业务，采取这种管理方式是不适应的，领导永远不可能代替下属思考和行动。领导的任务应当是对下属明确完成工作的目标、时限、质量要求，下属应当发挥积极主动性，自主把领导的要求转化为执行的结果，对于工作中遇到的问题，只有在自身无法解决的