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试论职业经理人激励与约束机制 　　【摘要】随着经营权和所有权的分离，职业经理人开始走进人们的视野，而建立有效的职业经理人激励和约束挤着将对充分发挥职业经理人的才能，提高企业效益，实现企业目标有重大作用。 　　【关键词】职业经理人；激励及约束机制 　　一、职业经理人的激励与约束机制现状 　　（1）激励方案设计不完善，设计不合理。目前许多企业采用的工资加奖金以及年薪制的报酬激励方式，但其方案往往设计的不够完善，对其报酬激励的标砖的制定不甚明确，比如激励的标准如何设计，没有科学合理的设计，经理人无法与其自己的奖励导致激励的力度不够。（2）长短期的激励措施未能合理安排。许多企业采用了工资加奖金及年薪制，重点奖励的是短期的经营效益。这往会造成职业经理人为追求自身的效用的最大化而置企业的长期可持续发展的生产经营于不顾，职业经理人会为了短期的利益和放弃对有价值的远期项目进行开发和投资。（3）所有者的诚信在对经理人的激励机制中起着至关重要的作用。很多所有者对职业经理人不信任的一种表现就是在对职业经理人日常事务上过多的干预。更有甚者会在职业经理人在将企业的业务发展走上正轨或产品的成熟阶段后就借故辞退职业经理人。（4）许多企业也并未建立完善的公司治理机制。虽然目前中国有很多的企业已经由传统的公司结构转变到现代企业制度，但是许多企业也并未建立完善的公司治理机制，许多对职业经理人的监督机构与规章制度的规定就如同虚设。比如即使员工知道经理违背了企业规章制度的规定，其迫于经理人的权威而不敢提出反对意见。监事会同样也会因为同样的原因而不能对其采取严格的监督措施。（5）企业未能建立有效的绩效评估指标体系以及绩效与报酬的低相关性致使绩效未能发挥应有的功能和作用。在企业中许多情况下只能做到高奖而不能做到高罚，企业的亏损与其无关，换个企业其照样可以拿高薪。（6）职业经理人的市场尚未完善。首先是表现在法律上，随着我国职业经理人市场的逐步扩大，我国并没有专门针对职业经理人的法律以保护其权益以及约束其不法或不道德的行为。其次，??场上没有专门针对职业经理人的行为进行价值评估机构以及监督机构，仅靠社会并不能准确反映经理人的价值也不能阻止其回避风险的行为，有些经理人在一个有一个企业中肆意妄为。这样的经营环境使得其在做决策时，表现明显的短期行为，他们们会不考虑有可能给所有者及投资者带来的损失，有时往往是只要短期可以盈利就盲目的投资，一旦出现问题也只会一走了之。 　　二、激励机制的建立 　　1．从从马斯洛的五层次的需求理论上来说，对职业经理人的激励可以分为物质激励和精神激励两方面。其一，对于物质方面的激励。许多的企业采取工资加奖金或年薪制，一般来说职业经理人的基薪是对职业经理人价值的一种体现，职业经理人是高层次的稀缺人才，自然其价值要大于普通职工的价值。具体来讲要考虑以下几方面的因素：企业规模、企业财务状况、地区或本行业相同规模的企业的工资水平。奖金则是通过当年所有者所确定的经营目标决定的。为了避免经理人的短期性行为而应将年度的设定的目标作为公司长远发展的一个分目标。除此之外还可以采用的物质激励措施有保险、带薪休假、住房补贴等各种福利措施。前面也已提过公司目前并不缺乏对职业经理人的短期的激励方式，因此这里探讨一下企业的长期激励方式。股票期权，的方式是目前上市企业开始尝试的一种激励手段，国外目前就较多的采取这种报酬方式来激励职业经理人。据统计，在财富排行榜上前100家美国企业有90%的采取了股票期权的方式，同时其在经理人的整个报酬中所占的比例已经达到50%～60%。它弥补了年薪制导致的经理人短期决策行为的不足。其二，对于精神方面的激励。其既是对物质激励的一个补充，但它在对职业经理人的激励方面起着极其重要的作用。对于有些职业经理人来说，高新也属于一种精神激励，是对其工作的一种肯定和认可。同时还可以为其配备宽敞明亮的办公室，私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。还有些公司会借助媒体的力量来对其进行激励。比如推选其参加省甚至全国的“杰出企业家”的评选。通过媒体对其所做的突出贡献予以专题报道以此来激励其再接再厉。有的企业还在职业经理人退休后保留高级顾问或董事会的职位，以避免退休带来的落差。 　　2.从所有者在激励机制的建立上起着至关重要的作用。其一，在合同期内，所有者应当给予合同约定的报酬的数量应达到社会同等条件下的平均水平，即要体现外部公平性、内部公平性、及个人公平性。其二，不要故意拖欠经理人的工资，要履行合同规定的其他的应该向职业经理人承担的义务和责任。其三，对于属于权限内的职业经理人所拥有的决策权，企业所有者不应该过度干预，以表示对其能力的肯定与信任。所有者做到以上几点，让经理人感到充分信任，其必将全力以赴的工作。 　　3．要适时检测激励机制是否在合理有效地运行。