谈事业单位绩效工资改革中不能忽视几个问题.docVIP

谈事业单位绩效工资改革中不能忽视几个问题 　　一、明确绩效的内涵十分重要 　　目前学者们对绩效的定义主要有三种主流观点:基于绩效是结果或产出的概念;基于绩效是行为或过程的概念;基于绩效既是结果又是过程的概念。 　　从绩效概念的发展来看,绩效经历了从单维到双维又到多维的转变,这种转变使绩效的概念在结果或行为和结果与行为之外又有了新的外延:具有了社会学和经济学的含义。从社会学的角度上可以把绩效看成社会成员应该承担的社会职责;从经济学的角度上看,可以把绩效当作是员工对组织的承诺。 　　综上所述,单纯的将绩效界定为结果(产出)和行为(过程)显然是有失偏颇的。对他们的绩效考核既要关注结果,还要关注过程。除此之外社会的、道德的、行为等属于关系绩效范畴的内容也需给予关注,不容忽视。 　　二、绩效考核标准的制定是关键 　　合理的绩效考核标准是绩效考核能否成功的关键所在: 　　首先,绩效考核指标的设定要具有战略性。这里所说的战略是指组织的未来发展方向或努力方向。“考的就是想要的,想要的就是要考的”。之所以设定这些考核指标,是因为未来组织的发展用得着;是打造组织核心竞争力、塑造组织品牌的保障;是组织可持续发展的需要。正因如此,一些看起来不近人情、难以达到、离某些人很远但却是发展战略需要的指标,是必须予以考虑和保留的。而那些不考虑组织发展战略的考核,对组织来说是没有意义的,也是不可取的。 　　其次,绩效考核指标要具有明确的导向性。指标就是指挥棒,指向哪里,就会走向哪里,“考核什么,就会得到什么”。因此,在制定绩效考核指标和标准时,要考虑轻重缓急,要有主有次,不能所有的标准都一样,不能所有的指标都占一样的权重。关键的、重点的、单位目前急需改善提高的可以加大权重,提高标准;反之,则应降低标准和减轻权重,毕竟人不是铁打的,每个人的精力和能力也都是有限的。 　　再者,考核标准的描述要准确,要具有可操作性。在制定和描述考核标准时,切忌模糊和表述不清。这样的标准即使有了,也没法进行真正的考核。无论哪一条标准,在制定的时候都应该考虑到如何去实施和评价,要站在考核者的角度去???虑这个问题行不行得通,能不能进行评价,评价之后是否准确、是否公平。 　　最后,制定绩效标准要结合自身实际,符合科学发展观。绩效标准的高低大有学问。太高太低的标准都会使考核失去意义。因此,制定绩效考核标准时要考虑到自己单位的实际情况,要实事求是,符合科学发展观。理想的考核标准是考核结果符合正态分布。就某一项指标来说,最好的标准是:绝大多数人经过努力后都能够达到合格以上,多数人能够达到良好以上,少部分人能够达到优秀。这样的标准才能充分具有激励作用,体现绩效考核的精神实质。 　　三、必须确定由谁来进行考核和怎么进行考核 　　对于谁来考的问题,往往被忽略。但是,要知道错误的考核主体,会使正确的方法考出错误的结果。无论是采取平衡记分卡、关键绩效指标还是360度评估的考核方法,都很容易找到考核的主体。但是,一定要知道,同一个指标不同的考核主体考出来的结果是不一样的。比如说对教师学术水平的考核,学生和学术委员会的考核结果哪一个更能让人信服呢?毋庸置疑,答案当然是学术委员会。所以,要根据考核内容来确定采用什么考核方法,由谁来进行考核,这是保证考核结果公平、公正与可信的前提。对于教师来说,诸如科研、论文、经费等属于任务绩效范畴的指标应由科技部门来进行考核;学术水平应由学术委员会来进行评估;职业道德、行为规范等关系绩效范畴的考核最好用360度评估法由学生、同行、领导、职能部门等共同考核。 　　四、绩效考核结果必须要合理使用 　　对于被考核者来说,不管你采用什么样的考核方法与标准,如何去组织考核,结果如何使用才是他们最为关注的问题。因此,合理使用绩效考核结果,是实现激励目标的关键一步。使用绩效考核结果时必须要处理好的几个问题是:第一,要先明确考核结果如何使用。在考核之前就告诉大家考核后的结果如何使用,避免考核完成后,再制定使用办法,那样,有“对号入座的嫌疑”,难以服众,容易激化矛盾。第二,说好怎样用就一定要怎样用,切忌随便改变用途。那样既有失诚信,又使考核显得随便,不严肃,失去激励作用。第三,必要的惩罚退出机制一定要有。考核不能光鞭打“快牛”,还要惩罚“慢牛”。否则,时间一长,“快牛”发现问题之后就会消极怠工,使组织的发展陷入沼泽和泥潭。对知识工作者来说,除了要在薪酬上体现考核差异外,还要在职称评聘、进修培训、评优评先、职务晋升等上有所体现。 　　五、绩效沟通不能忽视 　　和谐是现代社会的主旋律。而绩效考核是最容易“出现矛盾,制造事端,影响和谐”的。因为,对于考核结果来说,“有时是高兴的未必是高效的,高效的也未必是高兴的”,总有一些极端和例外。这时及时有效的绩效沟通就显得极为重