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我国企业薪酬制度的设计 ——我国薪酬制度的问题与解决办法 姓 名： 王雯雯 班 级： 07级会计四班 学 号： 200716111167 我国企业薪酬制度的设计 ——我国薪酬制度的问题与解决办法 【摘要】 企业整体薪酬制度是一种包含了经济性薪酬和非货币性薪酬、显性薪酬和隐性薪酬、知识性资本报酬与雇员薪金的多重组合制度。通过怎么样的技术性和创新性的组合,以激励企业人力资本发挥其完全效能,实现企业最大效益,是整体薪酬制度设计中所遵循的理念。我们应该结合企业的实际状况,在基于雇员薪金和企业业绩角度进行的绩效薪酬设计,做好基于长期激励性计划的股权激励和非货币性激励等激励计划,增强薪酬的透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对薪酬制定的内部制衡、依据行业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国薪酬激励制度,以实现所有者、管理者、企业职工的共赢。 【关键词】 人力资本；激励；薪酬话语权；整体薪酬；股权激励；绩效薪酬；非货币性激励；共赢 一、我国企业薪酬制度的问题 改革开放以来,许多企业在薪酬激励制度的设计方面进行了探索,对改善薪酬的构成,充分发挥激励作用等方面进行了很多大胆的尝试。但由于复杂的、历史及现时的各种原因,造成了企业普遍存在的原有薪酬激励制度作用下降,改革后的薪酬激励制度又引发更多的新矛盾新问题,在很大程度上阻碍了员工积极性的发挥,影响了企业生产经营成果。而我国的薪酬制度往往存在以下几方面的突出问题： 1、品位分类而非职位分类； 2、资历导向而非能力和绩效导向； 3、结构问题突出而非水平问题突出； 4、缺乏明确合理的工资制度； 5、雇佣不恰当的人来从事工作，即人事匹配问题； 6、是由于激励机制有问题,员工流动率高,员工工作不尽力； 7、是没有有效的招聘技术,面试无效而浪费了宝贵的时间； 8、是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损； 9、是人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上,人浮于事,工作职责不清,对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等,管理混乱。 因此社会各界开始反思并深入认识我们改革过程中不断调整的薪酬制度,对企业薪酬激励制度的难点及对策进行探讨。 二、企业整体薪酬制度中现代员工的薪酬 （一）职工薪酬的内容 职工薪酬包含两部分，一部分是是经济性报酬,即以货币形式和可转化为货币的其他形式支付的劳动报酬,主要包括工资、奖金、福利津贴和股权等具体形式；另一部分则是是非货币性报酬,指的是员工对企业及对工作本身心理上的认识与认知,主要包括对工作的责任感、成就感等。 （二）整体薪酬的概念 当今社会,人才竞争愈演愈烈,员工则更加看重非传统报酬,如职业发展、技能培养等。埃德·劳勒认为:“整体薪酬体制不仅仅是指分享经营赢利、工资以技能为基础和雇员的参与,而且是通过薪酬和福利(现金和非现金手段),帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系,将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”。如果说从人力资本的角度,应该把人力资本与物力资本放在同等角度上,视为共同的企业合约的缔造者,那么就应该承认人力资本产权权益,并基于此而考虑通过股权激励等长期激励措施来激励其发挥全部效能。所以对人力资本的股权激励应该成为企业薪酬激励的重要组成部分,这种股权激励的实质是一种更倡导以个人为基础的薪酬,是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。但绩效薪酬更为注重的是员工的现有业绩,而基于技术、知识和能力的薪酬则更加注重员工的潜力。通常这种基于技术、知识和能力的薪酬会与一些团队激励计划相结合,二者互相补充,以构成一个完整的薪酬机制。这样,基于技术、知识和能力的薪酬通过股权激励等方式向个人提供薪酬,鼓励员工加强自身能力的培养;而绩效薪酬则可以将业绩表现适当的体现在员工报酬上,二者相得益彰。 （三）股权激励和绩效薪酬的互补性与差别 一般来讲,绩效薪酬主要着眼于对过去和现有业绩的评价和补偿,比如基本工资是对员工从业前的教育投入以及从业经验的补偿;岗位补贴以及福利等是对员工目前所从事工作的劳动补偿;奖金则是对员工已实现业绩的补偿。工资、年薪、职务消费都是薪酬激励的具体表现形式,属于短期激励方式。这种短期激励方式如果缺乏长期激励机制与之配合,将导致经营者行为的短期化倾向。股权激励,则大都是着眼于对员工未来的激励。通过股权纽带,将经营者与投资者结合起来,使他们的利益逐渐处于一致,实现双赢。股权激励是一种长期激励的形式,股权激励的实现是通过企业经营者的长期