【人力资源】KPI绩效管理体系及薪酬分配.ppt

序言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是盈烨创新通讯技术有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量盈烨创新通讯技术有限公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 通过本手册的实施，希望能帮助盈烨创新通讯技术有限公司实现管理模式的优化，从而实现我们的经营目标。 绩效管理在HRM体系中的位置 确立评估工作要项（一） 按任务来源划分： 公司年度经营目标与重点工作要项 部门/主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项 绩效考核执行机构及人员 绩效体系 管理者的主要职责 辅佐上司 激励士气与培育下属 善尽管理之责，确保任务达成 解决问题，创造竞争优势 强化组织运作，建立合作体制 绩效评估中可能出现的错误 没有落实日常工作辅导 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 没有协助部属克服障碍 不知道如何纠正部属错误 凡事都等到考核时才算总帐 不能贯彻要求与追踪执行状况 不会执行工作晤谈与即时回馈 舍不得给予赞美与激励 绩效评估中常见的人为偏差 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧倾向 个人偏见 近期行为偏见 我同心理 绩效面谈的定义与目的 定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。 目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。 绩效面谈（工作反馈）注意事项 以补强教导功能为目的 针对特定事件具体而明确 切不可置身事外 积极的聆听 不要拿他与其他部属相比较 成功与失败的回馈并重 注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁 惩罚赢家 抱怨处理技巧 （1）面对部属抱怨应有的态度 不逃避不忌讳 正面的肯定 重视感受与事实 认清角色立场与目的 勇于自我检讨 （2）抱怨处理的要点 绝对避免敌对或防御的反应 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 体谅员工的感受 平静地表明你的立场 明确地告知你将采取的措施与行动 安排追踪日期 纠正部属的沟通策略 面谈效果评价 面谈是否达到目的？是否帮助了部属？怎样做才能更有效？ 如果重新评估面谈，方式如何改进？有什么遗漏？有哪些无用的讨论应予以删除？ 我学到什么新东西？关于辅导技巧？关于我自己？关于我的机构？ 谁说话较多？是否真正注意部属所说的话？ 是否满意这次面谈？是否与部属有了更深的了解？ 是否觉得下次面谈会更有效？ BPR业务技能培训材料之关键业绩指标体系（KPI） 业绩考核体系与激励奖惩机制 以终为始（实施目标是什么？） 主要内容（该如何做？） 绩效管理概述 业绩考核体系 激励奖惩机制 解决业绩考核体系与奖惩机制中存在的问题 加强沟通变绩效考核为绩效管理 业绩考核体系与激励奖惩机制 以终为始（实施目标是什么？） 主要内容（该如何做？） 绩效管理概述 业绩考核体系 激励奖惩机制 什么是绩效管理? 绩效管理实施要点（1/2） 明确绩效管理的指导思想 绩效管理实施要点（2/2） 直线经理应将绩效指导变成工作习惯， 业绩考核体系与激励奖惩机制 以终为始（实施目标是什么？） 主要内容（该如何做？） 绩效管理概述 业绩考核体系 激励奖惩机制 １、制订/修改关键业绩指标流程 根据需要加以修改 1.1 确定具体岗位的KPI，形成业绩合同KPI制定在实际操作中可以分四步走 1.2 KPI筛选 1.3 确定权重 1.4 修改确认 2、设定目标签订业绩合同流程 公司目标设定的流程是一个反复过程 通过公司上下坦诚的谈判，最终确定各层面的目标 会议输入 人力资源部需敦促各相关部门在经营业绩审核会前准备所需的材料 需准备的材料 总经理应通过业绩审核会的形式监督和促进目标的实现 半年度和年度业绩考核 浮动薪酬的长期发放原则 绩效工资的发放应在部门和员工个人之间拉开差距按正态分布方式进行，以做到奖惩分明 4. 沟通结果，修订计划流程 沟通结果，修订计划流程各部门角色 考核结果的反馈沟通 根据业绩考评会中发现的情况，各层面的人员形成行动计划 业绩考核体系与激励奖惩机制 以终为始（实施目标是什么？） 主要内容（该如何做？） 绩效管理概述 业绩考核体系 激励奖惩机制 激励方法的选择 根据员工全年业绩评估，采取相应激励举措 月度业绩考核 分公司对部门月度业绩考核：分公司绩效考评小组按绩效考核办