加强企业干部梯队建设.doc

浅谈如何加强XX企业管理人才梯队的建设管理 摘要： 一个企业是否能够快速健康发展，各项工作能否上新的台阶，企业的管理人才队伍是决定这些的关键。造就一支精干高效、作风优良的管理人才队伍，事关全局，事关长远。加强管理人才队伍建设，着力提高管理人才队伍建设水平，应进一步加强管理队伍的梯队建设，打造建立一支人员规模适度、老中青相结合、具有一定年龄梯次、专业结构合理、适应企业转型发展的管理队伍。我们应该从事业发展的高度，充分认识加强管理人才队伍建设的重要性，做好企业管理人才队伍的梯队建设，为企业长远、健康、可持续发展提供坚强的组织保障。 XX企业管理人才队伍的现状 经过多年发展和市场竞争的洗礼，XX公司管理人才队伍能力得到了较大程度的提高。但是，梯队建设出现了一些问题，主要表现为中层管理队伍重量偏大，整体年龄偏大、分布相对集中，未形成合理梯队；整体学历不高、专业结构不尽合理，难以适应互联网化转型的需要；部分中层管理人员经历单一，缺乏基层和跨专业工作经验等等。 （一） 中层管理队伍总量较大。截至2014年9月底，XX公司各部室（中心）、县级经营组织在职领导人员总计42人（不含省公司下派2人，含下属中心3人按五级正管理）。占自有用工人数11.04%（高于全省平均值9.5%），占比和职数配置均不符合省公司下达标准和要求。 现业中层管理队伍29人，占自有用工人数10.21%；县级经营组织班子13人，占自有用工人数5.46%。 退二线9人（现业5人，县公司4人），占在职中层17.64%。四级正同级占比33.33%，四级副同级占比12.5% 。 （二）从年龄结构来看,年龄分布不合理。XX公司部门正职及县公司总经理（以下简称中层正职）平均年龄42岁，副职平均年龄40.2岁。人员主要集中在36-45岁，占72%。36岁以下仅占6.7%，50岁以上占13.3%。中干平均年龄42.3岁，其中30岁以下为0，31-35岁占6.7%，46岁及以上占21.6%。相邻两级间中层管理队伍相差1.3－2.1岁，有一定的年龄梯队，但年龄梯次不够明显。　 图1---XX企业中层管理队伍年龄结构分布 由图表知：正职41～45岁年龄段8人，占比44.44%，是主要群体，35岁以下无配备；副职36～40岁年龄段10人，占比41.67%，41～45岁8人，占比33.33%，是主要群体，35岁以下仅1人，30岁以下无配备； 正副职之间有一定年龄梯次（36－40岁），但梯次不明显。加强35岁及以下中层副职队伍培养选拔，形成长尾，逐步解决中层队伍梯次不足问题。 （三）中层管理队伍学历水平较低。学历现状来看，37.2%的中层管理队伍均具有本科及以上学历，专科占44.7%，中专及以下还有55.3%（主要分布在各单位中层及县公司领导岗位上），中层管理队伍学历层次较低。其中：高中比例近20%，中层管理队伍选拔条件放得太宽，需要引起关注。 图2---XX企业中层管理队伍学历结构分布 由图表知，全日制学历中专是主要群体（22人，占比52.38%） ，高中（中技）16人，占比38.1%；无全日制本科生。全日制学历总体偏低。 图3---XX企业中层管理队伍专业结构分布 由图表知，全日制学历专业通信专业是主要群体（20人，占比47.61%） ，其它专业18人中，有8人系高中毕业无对应专业。由于历史原因，无市场营销及经济管理专业人员。 （四）工作经历较单一。全市具有市县工作经历中层人数18人，占比42.85%；仅有市级部门（县公司）工作经历中层人员22人，占比52.38%。现业部室负责人有14人无县公司工作经历，占比48%，缺乏基层工作经历；县公司有10人无市公司工作经历，占比76.92% 。 图4---XX企业中层管理队伍工作经历分布 加强管理人才梯队建设的几点举措 （一）控制总量，推动中层管理队伍能上能下 1.改进考核评价，更加明确责任落实，充分发挥考核导向作用 坚持现实业绩和历史改进并重，客观公正考核评价。以业绩为导向，科学考核评价中层管理队伍业绩。既要考核实际目标完成值，又要关注历史业绩改善情况；同时，采取本地排名、同业比较，以及与全省同类和先进省份对标等方式，确保业绩考核评价全面、客观、公正。既要关注带领单位实现业绩快速提升的中层管理队伍，又要关注能卧薪尝胆、夯实发展基础并扭转落后局面的中层管理队伍。另外，对于业绩指标完成率和进度虽好，但相对排名下滑严重的单位应及时警示。 坚持诚信经营导向，加大任中审计力度，对急功近利、弄虚作假的行为应及时纠正并处理，有效防止只注重当前利益而损害企业长远发展潜力的短期行为。 2.严格管理要求，强化考核应用，推动中层管理队伍能上能下 （1）落实新提拔人员试用制 以业绩为导向，严格落实中层管理队伍试用制。新提拔的四管理人员，各单位可根据岗位特