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以德为先用人标准实践中存在问题与对策研究 　　摘 要：当前，以德为先用人标准在实践中存在着标准难量化、工作难操作、体系难健全、结果难定论等诸多问题。其原因主要是：考核评价的舆论氛围尚未形成、理论研究还不深入、队伍建设还比较薄弱。要解决这些问题，把以德为先用人标准落到实处，必须明确干部德的评价标准；拓宽干部德的考察途径；细化、量化考评指标，完善干部德的考察办法；用好干部德的考评结果，提高干部选拔任用的科学化水平。 　　关键词：以德为先用人标准；干部品德评价体系；广西 　　中图分类号：B82 文献标识码：A 文章编号：1004-1494（2011）06-0017-05 　　 　　近年来，为了贯彻落实党的十七届四中全会提出的以德为先用人标准，进一步健全和完善干部选拔任用工作机制，不断提高干部考察工作质量和选人用人公信度，广西的一些市、县党委和组织部门在干部德的考察评价工作中进行了积极探索，总结了一些做法和经验。据笔者调查，广西一些市、县先后制定出台了相关的规定，如 《百色市干部德的量化考核办法》、《崇左市干部德的评价标准和评价办法（试行）》、《桂平市领导干部“四德”考察实施办法》、《柳州市领导干部德的考核评价办法（试行）》等干部品德考评制度。这些考核评价指标及考评办法，为科学评价干部品德探索了新途径，对于选准用好干部，提升干部队伍的整体素质起到了积极推动作用，有力地服务和促进了当地经济和社会发展。但是，由于干部德的考核评价工作在广西尚处于试点阶段，因而在理论和实践中还有许多问题亟待进一步研究、改进和完善。 　　 　　一、德才兼备、以德为先用人标准实践中存在的问题及原因分析 　　 　　（一）实践中存在的问题与难点 　　1. 干部德的考核评价标准比较笼统，缺乏具体、便于操作的量化标准。调研中相当多的调查对象反映，虽然党的十七届四中全会对干部品德考核工作提出了明确的要求，中共中央组织部也有一些明确的规定，但仍然是比较笼统、抽象的，这些要求和规定只是一些大的方向性、原则性问题的规定，还没有具体的细化考核标准。不少调查对象认为，干部的??德是难以量化、细化并进行考核的，就考核的指标体系而言，如果指标体系设置过于宽泛，难以考实考准；而如果指标体系设置过于细化，又容易陷于繁琐的困境。 　　2. 干部德的考核评价工作难操作，要考实考准较为困难。由于个人的品德具有隐蔽性、复杂性、可变性的特点，导致干部品德的真实情况难搜集。考察对象的工作表现、工作态度、工作成绩等外在表现容易评判，而内在素质如思想政治素质、道德水准等方面的情况则难以把握。目前的考察评价，通常采用民主评议、个别谈话和座谈等方式，缺乏灵活性，形式单一，有一定的局限性。如有的人对亲者的成绩任意夸大，问题袒护，不足轻描谈写或避而不谈；对疏者成绩尽力抹黑，缺点添枝加叶，这些因素往往真假难辨，不易分清现象和本质。为了考实考准，目前各地在干部品德的考察方式上进行了积极探索，有的虽然取得一定成效，但仅限于当地实际，目前尚不宜普遍推广；有的却陷入烦琐费事的困境。例如，在一些干部品德考核体系中，虽然考核程序十分严谨，考核指标设计也十分周全，但在实践中操作起来却比较困难，十分烦琐费事。因此，需要制定出一套切实可行的评价体系；这套评价体系要简洁适用，既能准确、真实、全面地考评干部的品德，又不太过于烦琐费事、操作困难。 　　3. 干部德的考核评价体系比较复杂，一时难以健全和完善。对干部品德的考核是一个长期的过程，需要一定的时间或周期，不能单凭一时一事、一言一行就作出定论，这样的“定论”必然是不科学、不可靠的。因此，需要把日常考核、定期考核和专项考核有机结合起来，进行综合分析，最终形成对干部品德考核的总体评价。目前尚无明确的文件规定可供参照执行，各地也无一个统一模式可供借鉴。同时，个人品德除了一般的共性特征之外，还有特殊的个性特征，是用一个统一的标准来衡量干部的品德，还是根据考察对象不同的特点分别制定出相应的具体评价标准？对这些问题目前尚有争论，存在比较大的分歧。 　　4. 干部德的考核评价结果有待于实践检验，难以立即定论与运用。多数调查对象认为，组织部门对干部品德的考核结果运用得还不够；有些干部则认为考核结果不宜马上运用。从实践探索来看，目前对干部品德的考核工作尚处于起步阶段、摸索阶段，由于受考核指标、考核办法、考核手段等多种因素影响，考核结果的科学性、公正性和准确性还有待于实践的检验，很难马上就运用到干部选拔任用的工作之中。究竟是把品德的考核结果作为干部考核的约束性指标，还是作为否定性指标？究竟品德的考核结果在干部选拔任用中应该占据多大权重？等等，这些问题都需要在实践中积极探索、总结经验。 　　（二）存在问题的原因分析 　　1. 干部品德考核评价的舆论氛围尚未形成。2009年党