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关于加强基层国税干部管理思考 　　 一、当前基层国税干部管理的现状 　　近年来，各基层国税机关按照上级要求进行了机构规范，合理调配了人员，理顺了税务岗责体系，初步实现了绩效考核、能力评估、考勤管理的干部管理新机制。但综观干部队伍现状，形势仍不容乐观。 　　 （一）队伍整体素质偏低。由于历史和体制的原因，税务系统在上个世纪进人的方式主要是各单位自行吸收和安排，干部中没有很多高学历、高水平的人才，以某县局为例，正式在岗人员134人，按学历分，本科以上学历人员24人，占总人数的18%，大专以上学历人员69人，占总人数的51%，中专及以下学历人员41人，占总人数的31%，而具有职前大专以上学历人员只有9人，占总人数的7%；按专业分，税收专业人数占总人数的42%，计算机专业人数占总人数的4.2%，文秘专业人数占总人数的0.9%，法律专业人数占总人数的0.9%，其他职前无专业的人数占???人数的52%。通过上述分析，表现出高学历人数不多、知识结构不合理、专业人才比例低、复合型人才缺乏等特点。 　　 （二）管理基础工作薄弱。一是干部管理工作分析不够,缺乏有效的干部管理工作分析机制；二是干部管理落后于经济形势发展的需要,许多干部管理方法和手段还停留在过去的一些老办法上，与时俱进、开拓创新的措施不多，凭经验认定和办事的现象普遍。三是级别分层不规范，任职资格体系没有科学建立。 　　 （三）科学运作平台缺乏。干部管理没有建立起人员分配、培训、业绩评估、报酬管理与工作紧密结合的机制，还是停留在“干多干少一个样，干好干坏一样多”的分配体制上，不能调动绝大多数人的工作积极性。干部激励机制仍不健全，影响税务人员工作积极性和创造性的发挥。 　　 （四）考核评价体系不健全。目前，有效的考核指标体系仍未建立，考核方法陈旧，往往以民意测验代替考核；考核中没有针对不同岗位、不同层次的税务人员确定不同的考核标准；注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的准确性。 　　 （五）人力资源配置不合理。干部配置缺乏以能职匹配和双向选择为主的运行机制。有的岗位未根据工作责任、难易程度、工作量和重要性区分不同岗位对能力倾向的不同要求。有的岗位未以岗位能力需求和现有人员能级状况为基本前提，实现岗能优化配置。三是绝大部分情况下未依据岗位能力需求和上岗条件进行双向选择。 　　 二、构建国税税务干部管理体系的思考 　　 （一）建立税务干部规划体系。一是开展工作分析。工作分析是通过一系列的程序和方法，分析工作的性质、任务、标准、职责和权限，进而确定担任工作所需的资格条件、能力和素质要求的过程。二是进行职位分类分层管理。（1）职位分类。可分为税收业务类和行政事务类。税收业务类可分为税务征收类、税务管理类、税务稽查类，行政事务类可分为税务信息类、行政管理类。（2）人才分层。可分为稀缺人才、核心人才、通用人才、辅助人才。（3）确定人才结构。税务征收类职位侧重于操作性，辅助人才结构应占其最主要的地位。税务管理和税务稽查类职位侧重于专业性，通用人才应占绝大多数。税务信息类职位侧重于知识性和技术性，稀缺人才应占最主要地位。（4）实行差异化的人力资源政策。对不同类型的人员进行不同的管理，对稀缺性人才可以采取聘任的方式进行管理，对辅助性人才则可以采取合同制进行管理，节约人力资源管理成本。三是建立任职资格系统。任职资格是指从事某一职位人员所必须具备的知识、经验、技能、素质的总和。任职资格系统是以工作分析和职位分层分类为基础建立起来的，它以职位说明书为载体，由职位基本资料、职位工作描述、任职资格说明、工作环境四部分组成。五是构建编制核定模型。人力资源需求分析最终要落实到编制核定上，可以借鉴企业人力资源定编定员方法，建立税务机关编制核定模型。 　　 （二）建立现代化税务干部素质评价体系。一是构建税务干部素质评价指标体系。评价指标主要由品德素质结构、身心素质结构、能力素质结构三部分内容组成。二是构建素质模型。包括素质要素、素质级别和评价方法等内容。三是实行能级管理。能级管理是素质模型中的一部分，是素质模型在实际工作中的一个运用制度，它根据税务人员素质评价的结果进行评定分级，以此决定税务人员的使用和待遇，实现税务人力资源的有效配置。 　　 （三）建立现代化税务干部配置体系。一是建立干部配置制度体系。当前应建立的制度主要有持证上岗制、招聘录用制、缺位竞争上岗制、全员竞争上岗制、干部任期制、干部试用期制、轮岗交流制、专家人才聘用制、合同雇佣制等。二是建立干部配置模型。一要对人力资源的状况进行分析，判断现有人力资源配置状况是否合理，从而确定人力资源的获取方式，并进而选择配置方法、制定计划和方案。二要根据计划和方案，借助人力资源素质评价等工具对待选对象进行筛选，以获取需要的人才。三要采取录用、提拔、