疏通领导干部“出口”深化干部制度改革一个着力点.docVIP

疏通领导干部“出口”深化干部制度改革一个着力点 　　按照落实科学发展观的要求，加大疏通领导干部“出口”力度，建立领导干部能上能下、优胜劣汰、进退有序的正常退出机制，提高领导干部队伍的整体素质和战斗力，是干部工作中面临的一项重要课题。 　　经过近些年的实践和探索，各地在疏通“出口”、形成正常退出机制上有了一个较好的开端。但从总体上看，领导干部“下”的阻力仍然较大，“出口”仍然不够畅通，能下能出问题还没有取得根本性的突破。这个问题之所以难以解决，原因是多方面的。从社会环境看，主要是受“官本位”意识的影响，一些干部仍然把当官作为人生追求的主要目标和实现自身价值的主要取向，往往以“上”为荣，以“下”为耻，认为“下”就是犯了错误，思想上存在严重抵触情绪。从认定标准看，尽管制定出台了一些规定，但定性的多、定量的少，标准弹性比较大，缺乏刚性。从制度层面看，大都局限于某个环节、某项具体办法的单向突破，对统筹整合缺少认真的研究，“下”和“出”的有关制度操作性比较差。从配套措施看，还没有对“下”和“出”干部的养老、失业、医疗保险等作出明确规定，致使干部后顾之忧比较多，不愿“出”，抵制“下”。 　　疏通领导干部“出口”，形成干部能上能下、优胜劣汰、进退有序的管理格局，应当进一步解放思想，大胆创新，积极探索建立规范有序、科学顺畅的正常退出机制。 　　一、着眼于解决“不愿意出”的问题，营造干部能“下”能“出”的社会环境 　　解决干部能上能下、能进能出问题，是加强干部队伍建设、提高干部队伍素质的必由之路。要大力宣传干部能上能下、能进能出的重要意义，打破长期以来社会上形成的“官本位”、“官贵民贱”、“上荣下辱”、“下必有过”等落后观念，树立“干部的升降去留是常态”、“干部正常退出是人才资源的科学配置”等新理念，使广大党员干部群众能够正确理解和对待“下”和“出”的干部，同时也使“下”或“出”的干部减轻心理压力，易于接受组织对自己工作或职务的调整。要及时发现和宣传那些离开领导干部队伍从事其他职业取得突出成绩的??型，努力营造于部能上能下、能进能出的宽松社会环境。 　　二、着眼于解决“什么人出”的问题，建立科学合理的干部考核标准体系 　　对什么样的干部该“下”，退休制、任期制、辞职和“一票否决”等制度都已规定了具体标准。目前来看，最重要的就是细化不称职、不胜任现职领导干部的评价标准。 　　“不称职”、不胜任现职主要是指思想政治素质、组织领导能力等方面存在问题，未能履行岗位职责。主要表现：(1)政治观念不强，理想信念动摇，在重大政治斗争和大是大非面前立场不够坚定；(2)决策水平低，组织协调、知人善任能力差，长期打不开工作局面；(3)缺乏责任心和事业心，工作拖拉、推诿扯皮；(4)在班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结和正常工作，屡教不改；(5)个人主义严重，追名逐利，玩忽职守，虚报浮夸，欺上瞒下，骗取政绩；(6)以权谋私，收受贿赂，吃喝玩乐，铺张浪费，生活作风不严谨，造成不良影响；(7)群众公认度低，在年度考核民主评议中，无特殊原因优秀票不足60％或不称职票超过25％；(8)因健康等原因不能履行岗位职责或坚持正常工作，或性格、气质等个性特点不适应现职领导岗位的要求，等等。 　　认定一个干部是否不称职、不胜任现职，必须在认真研究制定领导干部岗位职责规范的同时，建立科学合理的干部考核评价体系。按照中央下发的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点，确定各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标。以平时考核、年度考核、绩效考核为基础，以换届考察、个别考察为重点，以经济责任审计为补充，增强考核方式的完整性和系统性。对考核结果不认同的，应给干部自我申辩的机会。 　　三、着眼于解决“怎样退出”的问题，进一步拓宽“下”和“出”的正常渠道 　　1.完善任期制、聘任制，通过明确任职年限、年龄限制退出。注重扩大适用范围和对象，除选任制干部外，将委任制领导干部一起纳入任期制实施范围，并探索将专业性比较强的党政领导班子副职纳入聘任制范畴。对担任同一层次领导职务累计15年的干部，免去领导职务。加大对任(聘)期内和任(聘)期满干部的考核力度，对考核不称职或不胜任的免去现职；对工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续任职的，提前结束任(聘)期。继续执行好领导干部任职年龄限制制度，对达到最高任职年龄的干部免去领导职务。 　　2.落实领导干部问责制，通过责任追究退出。认真贯彻中央《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，对所列七种情形之～的领导干部，情节较轻的责令公开道歉、停职检查，情节严重的要劝其引咎辞职或责令辞职，直至免职。在绩效考核中有“一票否决”事项的，免去相关责任人和直接责任人现职。 　　3.规范提