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饭店企业留住核心员工对策探讨 　　[摘要] 核心员工是人力资源最关键、最重要的组成部分，是饭店核心竞争力的基石，他们的去留对饭店有着举足轻重的影响。因此，如何留住核心员工就成了饭店人力资源管理工作中的重中之重。留住核心员工，要采取科学的招聘策略、设计多元化的薪酬福利制度、制定合理的职业生涯规划以及建立系统的培训体系、培育优秀的饭店企业文化等措施。 　　[关键词] 核心员工；核心竞争力；对策 　　[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号] 1006-5024(2008)02-0074-03 　　[作者简介] 王素珍，渤海大学旅游学院副教授，硕士，研究方向为旅游与饭店管理。(辽宁 锦州 121000) 　　 　　一、核心员工是饭店核心竞争力的基石 　　 　　企业的核心竞争力是指企业经过长期形成的，蕴涵于企业内质中，为企业所独具、难以模仿的，支撑企业可持续性竞争优势的核心能力，表现在开发独特产品，发展独特技术及营销方式，为顾客创造可感知的价值，使企业在未来的长期竞争中处于主动地位等方面。由核心竞争力的概念可知，能够提供核心竞争力的资源要符合以下几个标准：能增加企业的价值；在现有或潜在的竞争对手中是稀缺的，难以模仿，难以替代。 　　核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有创新精神，对饭店产生深远影响的员工。主要包括总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、高级主管和领班、中高级技术人才、具有广泛客户关系的销售人员、可塑性强且服务技能高的一线员工。 　　核心员工具有以下四个主要特征： 　　1.核心员工能增加饭店的价值。核心员工包括掌握核心技术，拥有创新能力的专业技术人员和具有丰富的管理经验、熟悉饭店内情的优秀管理者。前者掌握着饭店的硬核心竞争力，即以核心产品和核心技术或技能形式为主要特征的核心竞争力；而后者则控制着饭店的软核心竞争力，即饭店在长期运作中形成的具有核心竞争力特征的经营管理方面的能力。占企业员工总数20%的核心员工能创造出80%的饭店利润。 　　2.核心员工是饭店的稀缺资源。核心员工的培养通常需要一个较长的过程，不但需要知识技能???培养，还需要一定的经验积累，这一切都不是可以轻易完成的。另外，人力资源总体中，认知能力符合正态分布，具有高认知能力和丰富从业经验的人总是稀缺的，加之核心员工对饭店的重要性，使其必然成为人才市场上的主要竞争对象。 　　3.核心员工在饭店中的作用难以模仿。核心员工的知识技能是可以模仿的，但他们在饭店中的作用却是难以模仿的。在这个分工越来越细化的时代，人们的知识和技能更趋于专业化，通常人们需要一个团队来完成各种工作。模仿一个人容易，模仿整个团队就不那么容易了，尤其是管理工作。人们通常认为管理是一门科学也是一门艺术。管理者要面对的是一个不确定的环境，要作出随机应变的决策。虽然管理者日常行事的方法和运用的策略可以模仿，但是他们应对不确定性的能力难以模仿。另外，一个饭店的文化、下属员工的素质、成熟度及配合度等方面也都影响管理者作用的发挥，这些都不是别的饭店所能轻易模仿的。4.核心员工难以被替代。核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员；或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和饭店的总经理。他们的人数很少，但是特别重要，一旦核心员工离职，将会对饭店的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。 　　 　　二、饭店核心员工的需要分析 　　 　　心理学研究表明，需要引起动机，动机导致行为，因此，要留住核心员工有必要研究其需要。马斯洛认为人的需要按从低到高的顺序分为7种，即生理的需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。根据马斯洛的需要层次理论可以发现核心员工的需要主要有以下特征： 　　(一)生存需要仍是核心员工的基本需要 　　一个人只有在基本的需要得到满足后，才能安心于事业，核心员工也不例外。我国仍是发展中国家，对薪酬福利待遇等的考虑既是生存的需要，也是尊重的需要，并且薪酬福利也体现了人的价值。据华信惠悦2005年薪酬调研发现，薪酬福利是员工去留的重要因素，员工离开公司的首要原因是为了得到更好的薪酬，占46%；其次是更好的福利，占29%。 　　(二)高层次需要是核心员工的优势需要 　　1.求知的需要。对于核心员工来说，他们的能力、创造力都来源于对最新知识的掌握和对自己全面综合素质的运用。所以，他们对于取得学习培训机会的需求强烈，希望不断扩充、更新自己的知识，增强自己的可雇佣性，提高自己的创造能力，实现自身的可持续发展，从而在事业上立于不败之地