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高校后勤企业生态环境优化 　　【摘要】本文在对高校后勤社会化改革现状分析的基础上阐述了高校后勤企业内外部生态环境的影响因子和存在的问题,并提出了优化对策。本文认为外部生态环境是引起后勤社会化变革的诱因,内部系统与外部系统的竞争和诉求关系是推动后勤变革的动力和源泉。要通过对后勤生态环境的优化,使高校后勤企业获得更大的发展,实现最大的生态功能。 　　【关键词】高校后勤企业;生态环境;优化 　　 　　后勤生态环境可以划分为内部生态环境与外部生态环境。后勤外部生态环境是由政府、高校和消费者等构成的后勤服务的消费群体,以及后勤主体在其中生成、运行和发展的经济、社会、法治、文化等体制、制度和传统环境。后勤内部生态环境主要是后勤企业内部投资者与经营层、管理层与员工、部门之间等的关系。我们认为外部生态环境是引起后勤社会化变革的诱因。内部系统与外部系统的竞争和诉求关系是推动后勤变革的动力和源泉。系统地考察研究后勤生态环境,对于维系整个后勤系统的和谐稳定,促进后勤变革的更替演绎,将有着重要的基础和前提意义。 　　 　　一、高校后勤内部生态环境的优化 　　 　　(一)内部生态因子链 　　在构成后勤内部环境的要素中,员工是后勤企业开展经营管理服务活动的主体,是核心性资源。经营管理层是构成后勤企业的重要组成部分,企业发展和变革在很大程度上取决于管理者的素质与管理队伍的整体水平。后勤企业业务往往比较多,涉及到学校后勤服务的各个领域,其内部具有许多单元,这些单元是开展后勤服务的组织者、承担者,部门的组织程度对后勤服务的整体水平具有巨大的影响。上述几类构成要素是影响后勤内部生态系统健康状况的限制性因子,也是评价一个后勤企业综合实力的首要尺度。 　　(二)后勤内部生态环境存在的问题 　　在现实中,一些后勤企业不注重自身内部生态环境的建设,出现理念落后、队伍薄弱、质量偏低、发展滞后的“亚健康”病态。后勤经营管理人员大多为学校任命的事业编制“老人”,文化程度有限,经营管理知识缺乏,管理手段比较落后,管理水平不够高。后勤队伍整体素质偏低,人力资源管理方???落后,仍然以身份管理为主,“老人”用工终身制,工资待遇高,劳务价值低,造成与社会企业之间不是同成本公平竞争的矛盾,造成其内部同工不同酬、同工不同权的矛盾。内部尚没有建立起比较科学的运行机制,竞争没有,协作不够。后勤实体因为主、客观条件差异很大,生存质量与发展前途大不相同,形成“强者愈强,弱者愈弱”的局面。少数后勤实体已经“做大做强”,前途光明,后勤员工继续享受计划经济好处,也品尝了市场经济甜头;多数后勤实体“剥而不离”,“实体不实”,勉强维持生存等等。 　　(三)优化后勤内部生态环境的对策 　　1.正确处理好影响后勤企业发展的各方面关系 　　全面发展,就是在做好学校后勤服务保障的基础上全面推进后勤企业的管理、服务、经营工作,实现服务质量、管理水平提高和经济效益、品牌效益的全面提升。协调发展,就是要使各个方面、各个环节相协调。可持续发展,就是要统筹考虑后勤企业当前发展和未来发展的需要,着力提高核心竞争力,实现内涵发展、品牌发展、生态发展。统筹兼顾是科学发展的根本方法,要统筹后勤和学校的关系,统筹后勤企业与下属部门的关系,统筹部门之间的关系,统筹对内服务与对外拓展关系,要统筹市场保护与合理竞争的关系,统筹不同身份员工的关系等。 　　2.以人为本,充分调动员工积极性 　　人才是企业发展的第一资源,队伍素质低下一直是后勤实体发展的最大障碍。必须从战略高度充分认识推进人事制度改革的紧迫性、必要性;要着力解决不同身份员工同工不同酬的问题采取切实措施实现按需设岗,按岗聘任,以岗定薪,以岗择人。要根据事业发展的需要引进一批有思想、懂经营的管理骨干和专业技术人才,在待遇上打破常规,适度倾斜;要大力解决人才的后顾之忧,真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。 　　3.积极推进部门的实体化,构建充满生机和活力的运行机制 　　理顺职能部门、保障性部门、服务性部门和经营性部门之间的责权利,按照效率优先、兼顾公平的原则,统筹考虑不同部门之间的利益,充分调动每个部门的积极性,促进部门之间和谐发展。促进合理竞争,引进社会企业补充自身服务的不足,构建内部竞争机制。将人、财、事等权利下放到各部门,让各部门具有较充分的人事权、分配权、财务审批权、资产管理权,自主经营,自我积累。 　　 　　二、高校后勤外部生态环境的优化 　　 　　(一)外部生态因子链 　　在构成后勤外部环境的要素中,政府是后勤社会化改革的提出者、策划者、组织者,后勤改革政策的制定者,后勤改革的评估者,在后勤改革和后勤发展中起着主导作用。学校是是推进后勤社会化改革的具体实施者,是后勤服务的享受者,又是后勤服务对象(师生)利益的代表,是后勤服