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基于SECI模型的咨询业隐性知识管理问题分析 　　1 引言 　　 　　早在20世纪80年代，知识管理的概念就出现在了企业管理当中，在知识经济时代，学者们认识到知识本身是具有价值的，并且知识还能够创造更高的价值。而隐性知识被认为是企业创新的原动力，是核心竞争力的重要组成部分。咨询类企业对隐性知识的管理水平已经上升为衡量企业运营和发展水平的重要标志之一。 　　 　　“隐性知识”与“显性知识”的概念是由英国著名的物理、化学及哲学家波兰尼于1966年提出的。隐性知识是指高度个体化的、难以形式化或沟通的、难以与他人共享的知识，通常以个人经验、直觉、印象、洞察力、技术诀窍、组织文化等形式存在。显性知识是指编码过的、能够以一种系统化方法来表达和转移的、正式而规范的知识，是客观有形的知识，通常以语言、文字等结构化的形式存储，表现为标准作业程序、文件、规则、程序等形式。隐性知识管理是社会知识经济全面发展的产物，其核心是通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍以实现隐性知识在企业内部的共享。日本学者竹内广隆和野中郁次郎所提出的隐性知识和显性知识相互转化的模型，即SECI模型。如下图所示。 　　 　　从上图可以看出，该转化模型认为知识是可以相互转化的，即通过一些方式与手段，可以将隐、显性知识互相转化，并在该过程中创造出新的知识。该模型将这种转化分成四个循环往复的阶段，即:表出化(Externalization)、联结化(Combination)、内在化(Internationalization)以及共同化(Socialization)。国内的许多学者，比如周芬借鉴了SECI模型来描述隐性知识管理的运作机制，并提出相应的管理措施。本文就试图选择管理咨询行业，利用SECI模型深入分析知识管理的问题，从而对管理咨询行业的隐性知识管理措施提出意见。 　　 　　2 基于SECI模型的隐性知识管理问题分析 　　 　　根据野中郁次郎的SECI模型，管理咨询公司在四个阶段隐性知识转化会存在问题，具体描述如下。 　　 　　2.1 隐性知识表出化的问题 　　 　　SECI模型中指出，将拥有特殊知识或能力的人专门组成一个小组，通过各种工具和手段，让小组成员之间充分互动，促进隐性知识的转化，从而实现对隐性知识的管理。其理论前提是小组成员都具有将隐性知识贡献出来的意愿。否则，隐性知识无法转化为显性知识。 　　 　　管理咨询公司的隐性知识管理就存在着这种问题，公司都曾尝试通过建立小组互动的方式使隐性知识显性化，但由于多数员工并不愿意将个人的知识贡献出来，导致这一活动无功而返，转而强制要求员工提供咨询项目报告，并配以相应的绩效考核，来推动隐性知识的转化。即使这样，许多员工对上交的各种报告进行了大规模的修改，将诸多知识隐匿，导致公司对隐性知识的管理几乎处于停滞的状态。 　　 　　深入分析发现，每个管理咨询师都有自己的一套方法和逻辑来感知情境，这成为了他的核心竞争力。如果将自己的一套方法和逻辑贡献出来给大家分享，让在业务上存在着竞争关系的同事受益对自己是最不利的选择。因此，管理咨询师就会选择尽可能地隐藏自己的知识，咨询公司也很难获得员工的隐性知识，更无法将它们表出化，阻碍了公司对隐性知识的管理。 　　 　　2.2 显性知识联结化的问题 　　 　　显性知识联结化的优点在于，将零散的知识纳入到一个体系中，用良好的逻辑将其贯通，有助于知识的传承和学习。管理咨询公司通常会成立知识与信息化部门，负责公司的知识管理工作。然而，显性知识联结化仍然存在着问题。 　　 　　这主要是因为在隐性知识表出化过程中，员工不愿意将自己的隐性知识贡献出来，而出于公司的要求，员工可能会提供许多无用的知识来应付，从而无法形成科学的知识体系，造成显性知识的联结化的困难。此外，从事显性知识联结化的专门人员对于其他人贡献出来的知识并不都能彻底的理解，就更难以将其按照逻辑有效的形式纳入原有的知识体系，显性知识联结化的效果不明显。 　　 　　2.3 显性知识内在化的问题 　　 　　根据SECI模型，隐性知识在转化为显性知识之后，要通过各种方式来让员工学习，从而实现知识传播的功能。在这一转化过程中，由于信息传递的衰减和个体理解能力的差别，对于显性知识的接受程度并不一样，从而造成理解的错误和偏差。 　　 　　由于隐性知识的表出化和联结化基于工作人员的知识体系和相关经验，管理咨询公司通常会采用内部培训活动，实现组织内部知识传播的目的。但是，参训员工不能完全理解和接受这些来之不易的显性知识，对公司前期隐性知识表出化和显性知识联结化这两方面的工作来说，都是一种打击。 　　 　　2.4 隐性知识共同化的问题 　　 　　隐性知识共同化的过程是创造新的隐性知识的过程。 　　 　　在此过程中，个体结合自身知识体系和环境影响，不断的体悟和