绩效管理之路-PPT.pdfVIP

大家中午好！我看整个时间有点儿提前， 所以给我瞎说的时间就稍微长了一点。我做HR Bar 的超级潜水员已经数年了，很荣幸今天能 够有机会跟大家交流，心情很激动，一激动就 犯了个错误，忘记把名片放在抽奖箱里了。 就像说相声的一样，捧哏的都站在桌子里 面，我认为HR都是捧哏的，业务部门是逗哏的， 所以我站在桌子里面而没有站在中间。 1 今天我的题目是绩效管理之路，建华跟我 说讲什么都行，其实讲什么都行反而犯难，把 我弄得最近都有点精神分裂了，看什么事情都 想问一下绩效如何： 比如说培训效果评估，是否评估的就是培 训的绩效？ 再比如将今天的主题延伸一下，改成“如 何构建、实施及评价绩效管理体系”，就更难 了，因为评价一个绩效管理体系的绩效是非常 困难的。 我们单位有一位大龄女青年，其实也就是 二十六七岁，没有男朋友。我就在想相亲的绩 效怎么衡量，如何才能有效提高相亲的绩效。 上周她告诉我说这个周末约了一拨儿男的同时 见面，因为这样相亲的效果会比较好一些。 2 过去几个月各大学校，尤其是高校都在抢 生源，我就在想如何衡量一所学校的绩效，毕 业生的质量可能是衡量一个学校绩效好坏的比 较好的指标。这些学校是如何提高毕业生质量 的呢？一方面提高学校的教学投入，提高学校 的师资力量；另一方面很关键的事就是抢生源， 生源之争是提高毕业生质量非常关键的一点。 大家知道，重点大学和普通大学的毕业生质量 是不同的，一个重要的原因是重点大学的生源 质量好于普通大学。我们不能说一个普通大学 就不能培养出比重点大学强的毕业生，当然会 有一部分普通大学毕业的比重点大学的还要强， 但是很讨厌的是四年过去了，到了考研的结骨 眼，这些家伙就去报考重点大学的研究生了。 整体看，重点大学毕业生的质量是好于普通大 学的。我们可以说，生源质量对一个学校提升 他的绩效是非常关键的，这个话题我们暂时放 下，闲话少说，书归正传。 3 现在想谈的就是我自己亲身经历的故事，是我在上 一家公司从02年到09年七年间的一段绩效管理之路。先 给大家汇报一下背景，我们是一家IT公司，比起今天来 的各位老总所在的公司而言我们是很小的公司，02年的 时候不到100人，09年公司发展成为拥有约300人年销售 额超过6个亿的上市公司。要衡量这七年之间绩效管理 究竟对企业发展做了多大的贡献，我确实衡量不出来， 如何评价绩效管理体系的贡献这个问题真的是太难了。 回首这七年的绩效管理之路，大致为四个阶段。 这是一个开头很荒诞的故事，那时候我刚加入公司 不久，有一天早晨我的老大把我叫到他的办公室，跟我 说： “你应该听说了在你来之前我们有一个十几人的团 队，整体跑到竞争对手那儿去了，为了起诉他们，让人 力资源部准备他们在公司的工作记录，才发现我们过去 没有要求员工写工作总结，也没有留下员工的详细工作 记录，目前能找到的只言片语不足以支撑我们打赢这场 官司。”老大语重心长的说：“今后我们每半年让员工 认真地写工作总结，公司之前也没有做过像样的绩效考 核，既然大家写了工作总结，你就安排主管给个评价， 也开展一下绩效考核工作。” 我们就这样开始了绩效考核，得到命令之后，我们 充分发挥人力资源专业人员一贯细腻的工作作风，把当 时能够搜集到的市面上最好的评价指标都放到我们的考 核表里。其实老板想要的是只是员工的工作记录，但我 多加了一些绩效考核的料儿。 4 02年很流行的是“德能勤绩”的指标体系， 还有“廉”这里就不谈了，我按照这四个方面 找了一堆指标，并且组织各部门的力量撰写了 五点描述量表，每个指标分为五个等级：优秀， 良好，中间，差，极差，对每个等级都有详细 的描述。就这样我们开始了绩效考核工作。