腾辉集团绩效考核制度.docVIP

绩效考核制度（试行） 目的 通过绩效管理，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，促使公司持续、快速、稳定发展。 二、适用范围 公司全体员工的绩效管理。 三、职责 公司成立绩效考核委员会，负责推动公司的绩效考核工作。委员会主任：王木水、副主任：牛品；委员会秘书：洪波；成员：汪源涛、盛志刚、李安军、徐俊、张顺平、刘俊。 （一）各部门负责本部门员工的考核，并对员工的绩效结果进行反馈、沟通和辅导； （二）行政部负责绩效管理制度的起草和修改，提供绩效管理中相关管理指标的执行情况，监督各级绩效管理过程中各环节，协调处理绩效申诉，核算绩效工资； （三）总经理负责绩效管理制度及各考核指标的审核和批准； 四、绩效管理原则 （一）客观性原则 绩效管理以事实为依据，杜绝主管臆断及个人感情色彩，整个绩效管理过程客观公正。 （二）开放性原则 绩效管理双方应明确有关考核标准、考核程序、评价方法、时间等事宜，使绩效管理过程公开化和透明化。 （三）沟通性原则 绩效目标的制定需要被考核者共同参与；绩效结果要及时反馈给被考核者；被考核者对绩效考核结果的异议可及时反馈。 （四）发展性原则 绩效管理强调以指导和改进，以被考核者能力的提升带来绩效的提升。 五、绩效管理流程 （一）绩效计划 公司根据年度工作目标及年度重点工作计划，确定各部门《年度目标责任书》，具体指标及权重依据当年签订的目标责任书为准。 （二）绩效考核 1、考核周期 公司全体员工依据本办法分别进行季度绩效考核和年度绩效考核。 2、绩效考核者 A、部门负责人及以上员工 由总经理对其进行考核。 B、集团主管、子公司经理、主管、职能部门一般员工 由直接上级、部门对其进行考核。 C、考勤、投诉等行政管理类的考核由行政部负责。 D、各部门财务类数据由财务部负责提供。 D、否决指标考核由绩效管理委员会负责。 3、考核依据 公司绩效考核体系从以下三个维度设计：1、基于KPI（关键指标）基础上的目标管理；2、通用管理指标；3、NNI（否决指标）。职员以上的员工需要按期签定目标责任书。 （1）季度绩效考核 职员以上人员依据《目标责任书》中绩效目标的完成情况按季度进行考核，按季度兑现绩效工资。具体考核指标及权重见附件。 以上各项指标的统计及下季度目标责任书的签订为每季度首月1日至5日，由行政部牵头，各部门汇总至行政部，兑现上季度绩效工资。如因本部门原因绩效目标未签订或绩效成绩未统计，造成绩效奖金无法兑现的，当季度绩效奖金为零。 若项目遇不可抗力客观因素导致当季度某项指标未完成的，可向行政部提出申诉，经行政部审核报公司领导批准后准予不扣该项指标。 经本部门或行政部提出，报绩效考核委员会批准，可对绩效考核指标进行修改和完善。 （2）年度绩效考核 年度考核成绩＝∑各季度目标责任考核成绩*60％＋年终目标责任考核成绩*40％ （三）绩效反馈 绩效考核结束后，其直接上级或部门负责人应将绩效考核结果及优点及缺点反馈给被考核者，与被考核者共同制定绩效改进计划及下一步工作计划，双方在《绩效考核结果通知及反馈面谈表》签字确认，各部门每季度绩效反馈面谈的人数须达到员工总数的20%，并将相关记录交至行政部备案。对于当季度未完成指标各部门负责人，由总经理对其进行绩效考核结果通知及反馈面谈，并将相关记录交至行政部备案。 （四）绩效申诉 被考核人若对考核结果有异议，可在绩效反馈后结束一周内向行政部申诉，并提交《绩效考核申述表》及相关说明材料。 六、绩效结果的运用 员工的绩效结果直接影响被考核人员年度奖金、工资调整、人事变动、培训发展及下个绩效周期的计划改进。 年度绩效考核结束后行政部将对同岗位序列的所有员工进行等级分类，具体如下： 等级（项） A B C D 含义 优秀 良好 合格 不合格 所占公司该岗位序列人数比例 10% 20% 65% 5% 工资调整 公司根据公司年度总体目标完成情况及当年市场薪酬调查情况确定全年总体薪酬调整幅度，以员工年度绩效考核成绩的等级作为薪酬调整的依据，其中，对A级员工的工资标准进行上调，对D级员工的工资标准进行下调，对B、C级员工的工资标准原则上不做调整。 （二）职务调整 2013年1月15日 绩效考核结果通知及反馈面谈表 直接上级对被考核人以后职业发展、改进措施、知识/技能培训方面的建议: 签名/日期： 二、被考核人对绩效考核结论的看法（意见），以及绩效改进计划： 签名/日期： 部门负责人意见： 签名/日期： 绩效考核申述表 申诉人 所属部门/项目 岗　　位 直接上级 绩效考核季度 填表日期 申诉内容及理由 签字： 考核人考核依据 签字： 相关业务部门意见 总经理意见 签字：