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职业年金与高校人才激励 [摘要]建立职业年金制度是高校养老保险制度改革的关键。建立职业年金制度对于强化高校优秀人才持久激励和促进高校可持续发展具有十分重要的意义。文章针对高校养老保险存在的主要问题，提出了建立高校职业年金制度的战略构想。 [关键词]职业年金 高校优秀人才 长期激励 随着人口老龄化和高校退休人数的迅速增长，现行养老保险制度的弊端与改革开放进程的不协调日益突出。建立职业年金制度是高校养老保险制度改革的关键。探索具有中国特色的高校职业年金制度，不仅对于探索具有中国特色的社会保障制度研究具有重要的理论意义，而且可以为高校吸引人才、稳定队伍、激励人才和降低人力资源的管理成本提供制度保障，对于深化高校人事分配制度改革，促进高校可持续发展具有重大的现实意义。 一、职业年金的性质及高校优秀人才的界定 职业年金的性质界定不仅关系到职业年金的资金筹集、资金运营、监管权属和职责范围，而且还涉及到职业年金与基础养老保险制度的衔接等诸多方面问题。为此，必须对职业年金有一个科学的界定。 职业年金最初是企业为提高职工的养老保险待遇水平而设立的一种补充养老计划，具体是指在基本养老保险制度之外，以政府政策指导和政策优惠为导向，根据自身经济实力和状况建立的、以资金积累和运作增值为主要特征的、旨在提高员工养老待遇的保障制度。职业年金在发达国家已经有上百年的历史。 根据国际上通行的判断标准，职业年金在性质上应属于社会保险范畴。首先，职业年金是国家为满足特定人群主观上要求达到保障的目的而制定的半强制性政策和措施；其次，职业年金提供的是一种以一定集体为覆盖范围、建立在互助和互济原则基础上的津贴。正是有了这种互济性的存在，职业年金才与社会共济性的社会保险息息相通；第三，国际上实施职业年金制度相对成熟的国家大都采用了eet (支出税)式的税收递延优惠政策，将职业年金纳入了与社会保险同一税收范畴而享受等同或差别的税收优惠[1]。 综上所述，本文中所指的职业年金是雇主及其雇员在依法参加国家基本养老保险的基础上，为进一步提高雇员退休后的生活水平，在国家政策指导和监督下建立的一种具有一定程度互济性和强制性的补充养老保险，是多层次养老保险体系的一个重要组成部分。高校属于非营利性、公益性的事业单位，实行强制性的职业年金制度具有政策的可行性。 高校优秀人才有着丰富的内涵。目前国内高等教育界及各高校对优秀人才的理解和界定不尽相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对优秀人才的认定也有着一定的差异。笔者认为，广义的高校优秀人才是指在高等院校人才队伍中层次较高的各类人才，包括高校的专家型人才、高级管理者以及高层次的服务型人才等。 专家型人才是一定学科的专门人才。他们在本学科或相邻学科领域内研究独到，造诣精深，是高校学科建设的骨干力量。通常人们观念中的高校优秀人才就是这类专家型人才，即狭义的高校优秀人才。管理型优秀人才包括行政管理人才和学术管理人才。前者一般为高校高层领导者，后者一般指国家级重点课题的负责人。对高校来说后者更为重要，也更为稀缺。国家级重点课题的负责人既要有相当的学术水平，又要有一定的组织管理才能，他们是高校学科建设的领衔人才。高层次服务型人才一般指为高校教学科研服务的高级管理人才，他们有一定的学科背景，又有较强的组织协调能力。服务型人才同样也是高校发展中不可缺少的力量。 二、职业年金对高校优秀人才的激励作用 对优秀人才实施长期激励是高校管理者面临的战略性课题。在经济全球化背景下，创建世界一流大学的关键取决于高校的人力资源状况。人力资源是高校生产力中最活跃、最具创造性的要素，也是高校生存与发展的关键。高校之间的竞争实质上是优秀人才的竞争。现代高校管理者应着力营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围，进一步冲破束缚优秀人才脱颖而出的种种弊端，对高校优秀人才实施长期激励，真正做到人尽其才，才尽其用。为吸引优秀人才,增强自身凝聚力和竞争力，高校除给予较为优厚的报酬外，还需靠长远的吸引力来稳定人才队伍，其重要方式之一就是建立职业年金制度。 职业年金制度对高校优秀人才的激励作用主要体现在以下几个方面： 1、有利于高校长期战略规划的实现。高校长期战略规划是指在竞争的环境里，为实现高校长期发展目标，对外部环境和内部条件进行全面估量与分析，从高校发展全局出发而做出的较长时期的总体性谋划。长期战略规划能最大限度的整合和利用高校各种资源，避免发展的盲目性和效率低下。职业年金制度能够克服高校人事管理和教师自我设计方面的短期行为，并对预期的优秀人才离职情况进行有效约束和限制，保证高校长期战略规划的实现。 2、有利于完善高校人力资源管理制度。引进与留住优秀人才已成为高校人力资源管理战略的核心内容。高校能否吸引和留住人才，在很大程度上取决于分配激励机制和保险福利补偿机制，其中建立职业年金制度是一项