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灯饰厂绩效考核制度 一 总则 第一条 目的 1、传递压力。即通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工绩效导向行为。 2、决策依据。即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 3、工作改进。即反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者的人力资源管理责任，促进其指导教育、帮助、约束与激励下属。 理念 1、绩效管理的第一要求就是通过提高员工个人绩效，不断提升组织绩效。 2、以岗位职责和目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 第三条 适用范围 本制度适用于公司所有正式员工。 二 考评体制 第四条 考评分类 依据公司员工工作性质的不同，划分为三大类，分别采取不同的考评方式： 类型 适用范围 考核特征 考核周期 高层管理者 总经理、副总经理、总监 以任职资格为基础，基于策略目标实现和岗位职责履行的KPI指标考核 一年 中层管理者 部门经理和部门主管 基于KPI指标落实的工作职责和目标任务考核 季度 基层管理者和员工 主管以下组长和员工 基于KPI指标落实的目标任务考核 月评季考 第五条 考核责任 公司对高层管理者实行述职与评议会的考核体制。被考核者对薪酬考核委员会进行述职报告。 公司对中基层管理者和普通职员实行两级考评体制。考核者和被考核者共同承担部门或小组考核责任。被考核者的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；考核者的上级机构为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。 第六条 组织者 由行政人事部制定公司考核评价制度，同时组织制定对各部门各岗位的考核项目及考核量表，呈绩效考核委员会核准后执行实施。 绩效考核委员会委员由总经理、副总经理和总监构成，总经理为委员会主席具有部门绩效考核结果的最终裁决权，常务副总为执行委员具有绩效考核制度的执行运作权和部门长以下人员绩效考核的裁决权。 3、公司各部门的考评由行政人事部负责组织、指导，各部门具体实施。 第七条 考核流程 第八条 申诉 各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。 被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二次考核者申述；如果被考核者对二次考核者的考评结果仍有异议，可以向行政人事部提出申诉。 行政人事部通过调查和协调，在三日内，向申诉者答复最终结果。 三 高层管理者考核 第九条 高层管理者考核适用对象 总经理 副总经理 总监 第十条 考核周期 对高层管理者的考核周期，原则上一年进行一次。 第十一条 考核内容 由于对于高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考评采取述职的形式。 经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的KPI指标的完成情况。 具体包括以下项目： 1、基于策略重点落实而制定的KPI指标完成情况； 2、绩效改善的情况； 3、工作创新的情况。 第十二条 考核程序 1、每考核期末，高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期的策略重点、策略执行方式、KPI指标（关键业绩指标）和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进计划。 2、各高层管理者就以上内容进行讨论、评议和审定。 3、当被考核者与直接上级对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入《高层管理者述职表》中计划栏内。 4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原订的工作目标进行阶段性调整，经直接上级同意后，记入述职表中“计划调整”栏。 5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入《高层管理者述职表》中的“计划完成情况”栏；同时，被考核者需将其它属于本人应当填写的部分填写完毕。 6、被考核者进行述职,由被考核者本人对绩效完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分，并确定等级。 7、最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述 四 中层管理者考核 第十三条 对象 本制度中的中层管理者主要包括： 1、各部门经理 2、各部门主管 第十四条 评价周期 每季度进行考核。 第十五条 考核内容 对中层管理者的考核主要是计划完成情况和基于KPI指标落实的工作职责考核。 具体包括以下项目： 1、基于部门KPI而分解到个人的KPI指标完成情况； 2、