异样的管理成就异样的肯尼迪政府学院.pptVIP

不一样的绩效管理 成就不一样的肯尼迪政府学院 在竞争中存在与发展的组织, 无论营利性还是非营利性, 都需要战略管理。有战略管理不一定成功, 但没有战略管理注定要失败。绩效管理是战略管理的必要条件和物质基础。在战略的管理中实现卓越绩效, 在越的绩效下成就组织战略。通过内部观察、 邮件访谈 和文献研究发现,哈佛大学肯尼迪政府学院的绩效管理实践,完全符合上述逻辑。实践的形式与内容值得研究,工作的经验对中国大学绩效管理制度建设的领导者 和执行者, 具有重要的参考价值。 1 􀀁 绩效管理的重点与逻辑 根据哈佛大学肯尼迪学院2008 、 2009 年度年统计。目前全院共有教学科研人员131人。其中, 终身教授47 人, 副教授13 人, 助理教授10 人, 讲席教师41人。 全院共有行政后勤人员498 名。其中,服务于教学项目的115 人, 研 究项目213 人, 行政和支持人员170 人。 大学作为非营利组织, 无论公立还是私立, 存在与发展的目的都在于创造公共价值( public value) 。实现目的的途径有三条: 人才培养、科学研究和社会服无论论通过哪一条途径, 活动主导者和绩效决定者都是教师教学科研人员。既然大学的绩效取决于教师的绩效, 大学绩效管理的重点就应该是对教师绩效的管理。然而, 哈佛大学肯尼迪学院的战略绩效管理实践, 却反我们的思维逻辑而行之, 考评的重点是498 名行政后勤人员而非教学科研人员。 肯尼迪学院对行政后勤人员的绩效进行年度考评。一般从6 月份开始到9 月底结束, 历时三个月。考评过程包括确定被考评人员名单、讨论绩效标准和发展计划、审核信息、绩效反馈和向院长报告等环节。 针对行政后勤人员的绩效管理活动, 主要基于以下逻辑: ( 1) 绩效管理是组织成功极其重要的因素。对于学院使命的实现, 学院、部门和个人目标与更大的组织目标和使命保持一致的达成, 有巨大的促进作用。 ( 2) 绩效管理活动, 是一个明确目标、沟通信息、确定可测度结果指标的过程。 ( 3) 绩效管理也是一种为学院、部门和个人, 以及为个人的职业生涯目标进行规划的工具。 ( 4) 管理人员和雇员之间定期进行 日常性的对话, 十分有利于提高绩效管理的绩效。鼓励对话的内容包括工作期望、绩效目标和工作进度等。 ( 5) 在整个正式的绩效评估工程中, 不应该有什么令人感到惊讶的事情发生。 具体而言, 做好绩效考评工作能够实现四个目标: 一是为哈佛大学肯尼迪政府学院共同体成员所取得的成果与学院使命之间实现战略联盟建立框架; 二是通过确立清楚的期望目标、给以辅导和促进 发展, 使管理人员成为雇员的战友; 三是认识培训与开发需要, 以便帮助个人成长, 保持和加强组织能力; 四是建立可测量的结果指标, 以评估绩效和测度成功。 2 􀀁 教师绩效管理的柔性、宽松机制 哈佛大学肯尼迪政府学院对教学科研人员的绩效, 没有年度、量化、正式、刚性的考评制度。对教师绩效的管理, 采取一种借助无形之手推动力的柔性、宽松机制。 无形之手推动力, 源于聘任竞争力、教学评价压力和对学术声望的追求。 聘任竞争是肯尼迪政府学院教师面临的最大挑战。绩效管理的决定性事件就发生在这个环节。阿兰! 阿特舒勒教授指出: 哈佛大学的教师绩效管理模式, 主要是在聘任的时候( 经常是在聘任高级教授职位时) 和晋升的时候发挥作用主流的观点是那些得到正教授职位的人都很优秀,而且具备十足的发展动力, 不需要用官僚化的绩效评价来保持他们的生产能力。相反, 对这些人来说,这种评价可能会产生相反的效果, 会耗费他们大量的时间, 让他们感到厌烦, 迫使他们设法去满足限额, 而不是去追求卓越。 肯尼迪政府学院评价教师绩效, 主要依据四个维度: ( 1) 智力品质智力的优异性与能动性; 原创性与创造力; 综合能力; 视野广阔。( 2) 教学课堂表现: 课程开发; 跨学科与针对不同听众的能力: 阐释性的发表成果; 与学生的课外互动和对学生智力的激发等。( 3)研究质量和原创性; 成果数量; 政策相关性; 合作研究活动等。( 4) 潜在的对机构的责任、作用与贡献从管理视角理解问题的能力; 企业家式的活动; 管理技能; 以及机构事务的绩效。从助理教授晋升为副教授, 特别是从副教授晋升为终身教授, 需要经过岗位确认、全球招聘、内部评估、外部评价、投票推荐、院长推荐、学校批准等一系列严格程序。 肯尼迪政府学院对教师有教学要求。据安东尼塞齐教授介绍, 学院一般期望一位教师讲授三门课程( 虽然院长鼓励教师用行政工作或研究基金买走一门课程的工作量) 。第一门课程由学院根据需要决定, 第二门课程由教师自己决定, 第三门课程则需要讨论决定。 内部调查了解到, 所开设的每门课程, 在学习结束时要接受学生评价。学生评价结果内部公开,