浅谈高校人力资源成本管理问题与对策.docVIP

浅谈高校人力资源成本管理问题与对策 　　 [摘要] 高校人力资源管理区别于人事管理,要求具有更好的规划职能,促进高等教育发展。人力资源成本管理是人力资源管理中的核心内容之一,也是衡量管理效能的重要标准之一。目前高校对于人力资源成本的管理仍不普遍,本文针对高校人力资源成本管理提出一些建议。 　　[关键词] 高等学校 人力资源 人力资源成本 　　 　　“人力资源是第一资源”,这是由于人是万物的根本也是事物发展的载体和服务对象。高等学校是科学研究、人才培养和社会服务的重要机构,因此,高校既是人才培养的机构,同时也对优秀人才有着重要的需求。而公立的高等学校作为全额拨款的事业单位,很大程度上,它的发展依靠政府的资助和供给,特别体现在人才方面。近年来,组织部、人事部、财政部等相关部门对于人才引进和培养等方面均加大扶持力度,可见上级部门对于人才工作的关注和重视程度。而高等学校在承担高等教育培养以及科学研究的职能基础上,也应该重视如何降低人力资源成本,获取最大利益。 　　一、高校人力资源成本的构成及定义 　　高等院校人力资源成本主要是指高等院校为了获得人力资源、开发人力资源、管理和维护人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利、使用、管理等方面的费用或支出的总和,相应地高校的人力资源成本项目也就分为:取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本和替代成本六大类。取得成本中主要包含招聘、遴选、录用以及录用期间用于外调、协调等工作所指出的费用;开发成本是指针对不同类型岗位和任务对现有人员进行培训、指导以及出国进修、资助等方面产生的费用;使用成本主要指教职工工作期间的工资、福利等方面的费用;保障成本是指根据上级政策产生的用于保险、医疗、管理等方面产生的费用;离职成本是指由于解除劳动关系所产生的包括离职补助等费用;替代成本是指由于现有教职工不能胜任相关岗位工作或者由于培训、进修等原因不在岗工作,而聘请其他人员进行相关工作所产生的费用。 　　二、高校人力资源管理中人力成本管理的问题与分析 　　高校的人力资源管理工作主要???括人才引进、人才使用和人才培养三方面。其中每个方面的工作都存在成本管理的问题。这些问题对于整体的人力成本控制和学校的发展起到阻碍作用。 　　(一)忽略人力资源成本的作用 　　公立的高等学校作为全额拨款的事业单位,最明显的特点就是上级部门根据招生规模和师生比下拨教育事业费,而且教职员工的工资部分收入由政府财政直接拨款。同时上级部门也会给各高校核定编制总量和具体岗位等级的数量。这从政府管理部门来看,主要目的是控制成本,而高校自身由于不用承担具体教职工的工资,而轻视对于人才引进数量的限制。所以会造成编制多的高校进人数量很多,而编制少的高校宁愿超编运行,也要引进更多的人员。这就造成了人力成本控制失调,严重的会形成恶性循环。 　　(二)高校人力成本与收益观念不足 　　高等学校从经济学角度来看,也是一个经济体,也就存在着成本与收益均衡问题。根据高校的职能和工作特点,收益主要包括经济收益、研究成果以及毕业生收益。从另一方面来看,收益也可以分为直接收益和间接收益,其中直接收益包括由于科学研究等工作的创收,以及教育事业费等收益,而间接收益主要包括培养合格的毕业生而创造的社会价值和收益。 　　部分高校存在重视人才引进,而轻收益。由于人才的稀缺性,造成各单位把重点放在了引进方面,甚至在引进过程中耗费大量的人力和物力,而不与学生的培养质量和数量相结合,这将造成成本大幅提高。另一种情况是过分重视收益,而忽略师资队伍建设。由于利益的驱使,很多高校非常重视科研课题的研究,为了获取更多的直接收益,而不重视师资队伍结构的建设,这样依然会造成人力成本的提高,同时,会降低人力资源的使用效率。 　　(三)人力资源管理基础较差,缺乏体系建设 　　从目前高校人才管理的方法和体系来看,主要是延续计划经济体制下的人事管理,更多的是具体事务性工作的管理,而缺乏专业的前瞻性的研究和在人力资源管理理论指导下的人力资源管理体系的建设。由于人力资源管理理论之间的关联性,任何一个环节缺乏科学的管理和规划都会对其他环节造成影响,因此,这将会产生连锁反应。由于人力资源管理是人力资源成本管理的基础,所以,在此基础上对于人力资源成本的管理效果较差。 　　三、加强人力资源成本管理的对策 　　针对高校人力资源成本管理中存在的问题,本文提出以下几点建议,以改善人力资源成本管理的效果,提高高校办学效益。 　　(一)树立正确的人力资源成本管理观念 　　正确的人力资源成本管理观念是加强管理的关键。加强人力成本管理和有效控制的意识是工作的基础,不能只考虑政府投入的多少,而忽略在人员投入中成本与收益的关系,也不能只强调经济效益忽略社会效益。 　　1.