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试论成人高校人力资源开发面临问题、原因及策略 　　摘 要：成人高校已经成为了我国高等教育体系的一个重要组成部分，并且具有良好的发展前景，而师资却成为制约成人高校发展的内在要素。师资结构多元化、完全的聘任制度和灵活的分配机制是成人高校人力资源管理的突出特征，但是成人高校在人才的引进、使用和稳定方面却存在许多问题。成人高校要解决这些问题，必须从文化建设、师资培训及薪酬管理等方面着手。 　　关键词：成人高校；人力资源；开发；策略 　　作者简介：罗园，女，汉族，长沙人，湖南师范大学教科院教育经济与管理2006级硕士生。 　　中图分类号：G720文献标识码：A文章编号：1001-7518（2008）05-００２１－０４ 　　 　　自改革开放以来，我国的教育事业取得了巨大的成就，成人高校在满足人们多样化的需求、完善高等教育结构、实现高等教育大众化等方面起着举足轻重的作用。但是成人高校在很多方面仍存在诸多问题，人力资源的管理便是其一。从人力资源的角度来说，教师是一种高层次的人力资源，属于学有所长的专门性人力资源。近几年成人高校的发展，使得成人高校对于教师的需求加大，同时由于成人高校教师队伍特点非常明显，使得成人高校不得不考虑对教师队伍管理的问题。因此，注重人力资源开发是成人高校必须面对的问题。 　　 　　一、人力资源开发的定义 　　 　　人力资源开发理论最早产生于上世纪50年代。随着西方人本管理思想的出现，行为科学研究的不断深入以及人力资本理论和人力资源学说的形成，人力资源开发这一概念逐渐为人们所接受。上世纪80年代中期，人力资源开发理论开始传入我国后，有关它的研究活动迅速得到了重视和发展。对于它的内涵的解释，普遍为人们接受的是指社会人从胎儿开始的教育到成年后的使用、调配、管理直到老年退休后的开发余热等全部过程，即是一个提高人的素质，挖掘人的潜力的过程。也就是说人力资源是最重要的生产要素，具有极大的潜能和潜力，加大投入，充分开发人力资源，就会产生更大的效能、效用和效益。 　　在国际上，已经对宏观的人力资源开发研究和微观的人力资源开发研究有了很明确的界定。一般来说，大多数学者都认为：①人力资源开发是专门研究发生在组织内部的培训、教育与开发（inside the organization）；②人力资源开发是一个商业性教育活动，而不是公共教育活动。公共教育活动的教育对象、教育方法、经费的来源、管理和组织等都与组织中进行的教育有所不同。对公共教育系统进行的研究是教育学的领域。{1} 　　总而言之，人力资源开发是指开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，按既定的人力资源计划进行的利用、塑造与发展的活动。{2} 　　人力资源开发理论的实质就是通过各种手段提高人的素质，挖掘人的潜力，培养人对于自然、社会和人本身开发利用的能力。这里我们所说的人力资源，自然包括成人高校的教师人力资源。作为定向服务机构的成人高校，一方面享有对教师人力资源的需求和依赖，另一方面应注重对教师人力资源的开发和利用。但是，往往大多数成人高校在使用教育资源时，只重视物质资源的充分利用，而忽视教师人力资源的有效开发。因此，成人高校师资队伍建设应以教师人力资源开发为重点，依据人力资源开发理论，结合人力资源开发特点，建立和完善吸引人才、公平竞争、提高教师素质和挖掘教师潜力的各种机制，提高师资队伍的整体质量，以适应成人高校发展的需求。 　　 　　二、成人高校人力资源开发面临的问题分析 　　 　　多年来，成人高校无法像公办高校那样从建校伊始就拥有一支完备稳定的专职教师和管理人员队伍。由于在经济收入、社会保险、住房、社会地位等方面与公办高校相比明显存在着差距，造成了成人高校教职工队伍的不连续性与不稳定性，随之带来的后果是吸引中青年骨干教师难，吸引一流的管理人才难。中国成人高校的师资力量大多数在创办初期都很薄弱，没有自己的专职教师，一般是聘用退休教师或聘请在职兼职教师。随着学校规模的不断扩大与稳步发展，创办者虽然意识到建立起自己相对稳定的高质量教师队伍的重要性，但受经济实力不济的原因没有突破，成人高校人力资源开发面临的问题主要表现在以下方面： 　　(一)专职教师太少 　　通过对90所成人高校的调查，专职教师人数少于20人的成人高校有35所，占39%;专职教师人数在20-40人的成人高校24所占27%;没有专职教师队伍的成人高校11所，占12%。也就是说在成人高校中，绝大多数学校没有专职教师队伍或专职教师人数较少。 　　(二)兼职教师过多 　　在对100所成人高校聘请兼职教师情况的统计中，聘请兼职教师20-40人学校15所，占15%;聘请兼职教师40-60人的学校28所，占18%;聘请兼职教师60-80人的学校12所，占1