财务部团队考核协议.docVIP

考核协议 甲方（用人单位）名称：珠海威丝曼服饰股份有限公司 乙方（部门/组）： WSM财务部 乙方第一责任人： 吴冬云、曹小兰 （暂代） 乙方第二责任人： 杨华 乙方其他人员： 为了贯彻公司的人才战略，针对 WSM财务 部门做如下考核方案，乙方所有经理、副经理、主管、年薪达到及超过4万元的职员级人员都按照此协议进行团队考核。 协议期限 本协议有效期自 2008 年 1月 1 日至 2008 年 12 月 31 日。考核期内乙方主要工作包括： 1、负责事业部流动资金的周转计划控制；2、负责事业部营运成本控制监督；3、负责事业部日常账务核算。 如果部门有重大变动，如部门人员的编制发生变化等，乙方需及时同甲方沟通，重新签订新协议或补充协议。 考核方法：包括季度考核和年度考核 考核内容包括业绩考核和企业文化考核（职员级不参加文化考核），文化考核的考核依据是公司企业文化核心内容，业绩考核的依据是KPI； 季度考核：每年4，7，10月份举行1-3季度的季度考核，季度业绩考核的依据是季度业绩考核指标，见附件《 WSM财务部 季度业绩考核指标》； 年度考核：每年1月份举行上一年的年度考核，年度业绩考核的依据是年度业绩考核指标，见附件《 WSM财务部 年度业绩考核指标》。 奖罚方法 业绩考核奖惩： 个人绩效工资比例：个人月薪工资的50%为绩效工资，若个人月工资的50%不超过当地的个人所得税起征点时，则绩效工资额度为除个人所得税起征点以外的部分； 惩罚结果在绩效工资中的应用：日常工作得分详细计算方法见《员工手册》 主管、副经理、经理级个人当月实际领取的绩效工资=根据季度/年度考核结果确定的绩效工资额度*个人当月日常工作表现得分/100； 职员级和副总监级（含）以上人员当月实际领取的绩效工资 = 个人绩效工资 * 个人当月日常工作表现得分/100。 奖励说明： 本协议所列奖励为考核期内乙方所在团队的业绩奖励，作为乙方进行奖励分配的初始依据，由乙方部门长根据每个成员实际表现第一次分配奖金，乙方各成员的具体奖励金额需结合综合考核结果确定，具体见第（二）点：企业文化与业绩考核综合结果奖励； 试用期未转正成员参与该奖励的分配，但具体奖励方法依据公司的考核政策； 如果乙方成员离职，离职人员需提交协议作废声明给集团档案室，其继任者到位时需重新签订协议或补充协议； 乙方部门长离职且其接任者尚未招聘到位时由公司指定的临时兼任者全权代表其执行该协议。 季度业绩奖励金额：依据季度业绩KPI评定季度业绩结果，并进行如下团队奖励： A级：奖励 18300 元； B级：奖励 12000 元；C级：奖励 6500 元； D级：乙方所有人记过，扣20-40分/人。 其中第一责任人分配奖励总额的 43 %至 50 %；第二责任人分配 57 %至 50 %；其他人员分配奖励总额的 %至 %。 年度业绩奖励金额：依据年度业绩KPI评定年度业绩结果，并进行如下团队奖励： A级：奖励 34000 元； B级：奖励 24000 元； C级：奖励 13000 元； D级：乙方所有人记大过，扣50-80分/人。 其中第一责任人分配奖励总额的 45 %至 50 %；第二责任人分配的 55 %至 50 %；其他人员分配奖励总额的 %至 %。 个人所得的季、年度奖励，其中60%用现金支付，40%用商品支付（根据个人需要可选择：万佳等超市购物券、WSM购物券、酒楼消费券等）。 有特殊贡献可另外申请奖励，公司鼓励优秀的人才向优秀的部门流动； 在考核奖励公布前离开公司者，奖金最多只付50%，具体根据公司当季的考核政策，未发放部分作为部门活动经费。 （二）企业文化与业绩考核综合结果应用：针对主管、副经理、经理级人员。 根据综合结果与业绩结果的差异，实际发放给个人的奖金将不同：若为奖励，则综合结果对比业绩结果提高2级，发放的实际奖金额为第一次分配的120%，提高1个级别，为110%，不变则为100%，降低1级为80%，降2级则为60%，降3级则为20%；若为罚款，则综合结果不可为A级，综合结果B级实际处罚为扣分的90%，C级为100%，C-级为C-级确定的绩效工资额度同D级扣分一起应用。 自上次加薪之后，连续两个季度业绩及综合结果均为A级者，则加薪5%。 自上次加薪之后，连续两个季度业绩及综合结果均为B者