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高职院校管理建设中“瓶颈”及其治理对策 　　摘要：高职院校管理建设是高职院校内涵建设的重要内容之一。与普通高校相比，高职院校管理建设存在三个“瓶颈”问题：高职院校收入分配制度缺乏公平和效率，导致高职院校管理人员和教学人员的收入不平衡；高职院校用人机制和人事管理不能有效支持高职院校可持续发展；管理人员和教学人员之间的不良竞争环境限制了高职院校的进一步发展。为了使我国高职院校能够可持续发展和创造良好的管理环境，需要对高职院校管理建设中存在的“瓶颈”问题采取必要的措施加以解决。 　　关键词：高职院校；管理建设；瓶颈；治理对策 　　中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）03-0146-03 　　 　　管理建设的三个“瓶颈”问题 　　高职教育内涵建设实践已经推进了几年，其涵盖内容广泛，包括高职院校“软件”建设的方方面面，如办学指导思想、人才培养目标与定位、专业设置与人才培养方案、师资队伍、课程体系、课程及教学资源、校内外实训实习体系、质量标准与监控体系、产学研结合与合作办学机制等。概括起来，高职教育内涵建设包括教育模式和制度建设、专业建设、管理建设三个方面。其中，教育模式和制度建设是内涵建设的基础，专业建设是内涵建设的核心，管理建设是内涵建设的保障。本文探讨的是高职院校的管理建设问题。 　　与其他方面相比，高职院校管理建设存在诸多问题，不仅影响高职院校办学质量和可持续发展，还成为了我国高职教育进一步发展的制约因素，构成制约高职院校管理建设的“瓶颈”。与普通高校比较，高职院校存在三个“瓶颈”问题： 　　高职院校收入分配制度缺乏公平与效率，导致高职院校管理人员和教学人员的收入不平衡 高职院校管理人员和教师收入分配存在较大差距，收入分配存在不透明、不公正、不公平现象。由于各级主管部门缺乏对高职院校岗位设定的刚性约束，加上高职院校收入分配制度机制不完善，长期以来形成的以行政为导向的收入分配制度和机制没有改变。这种情况违背了国家提高教师待遇，收入分配透明、公正、公平等法规和政策，不利于建立高职院??和谐的内部环境，不利于建立提高教学质量的长效机制，不利于高职院校的可持续发展。 　　高职用人机制和人事管理不能有效地支持高职院校的可持续发展 高职院校用人制度和机制存在缺陷，管理人员过剩，有些高职院校管理人员的比例甚至高于教学人员。这直接导致了许多突出问题，如资源浪费、教师超负荷工作、教育质量下降等。在用人方面，存在表面和实质、制度和操作上的反差，使干部竞聘、推荐、投票变成程序游戏，高职院校管理人员进一步脱离实际教学。与普通高校多年来减少行政人员数量和“去行政化”趋势相反，高职院校行政人员比例相对较高，行政色彩浓厚，使学校不像教育单位，而更像是行政机关，以至于学校的学术委员会、教学委员会和工会成员的三分之二以上都是学校中高层领导，难以发挥教师在学校教学、学术等方面的积极性和主动性，模糊了高职院校发展战略管理的定位和根本目标。 　　教管人员之间不良的竞争环境限制了高职院校的进一步发展 高职院校的中高层领导与教师不良竞争现象严重。领导干部利用手中的行政决策权、话语权优势以及管理权力，在评职称、评优、评先等方面为自己争名争利，使整个教师评估难以达到公正、公平、公开，反而激化了不同团体间的矛盾。这些现象直接影响和阻碍着高职院校的管理建设。 　　“瓶颈”问题剖析 　　高职院校的上述情况并非个别现象，是普通高校曾普遍存在并还没有彻底消除的问题，只是由于高职院校起步晚、发展快，问题更加集中、更加突出。 　　管理人员和教师收入分配存在较大差距 主要表现在以下三个方面：第一，高职院校工资收入分配不仅在制度和机制上存在差别，在收入绝对值和相对值上也存在较大差别。由于问题的敏感性、不透明等原因，普通人员难以进行普遍深入的调查研究。第二，在工资收入中，事业单位工资部分实行结构工资由财政统发，差距不大，差距主要在与学校办学效益有关的收入（即各类奖金、津贴等）部分。有些高职院校行政人员收入（各类奖金、津贴）确定为教师平均课时的80%，再乘以行政管理岗位系数，教师却没有平均数和百分比，只是课时数乘以职称为基础的绩点，教师没有课程就没有上述收入，而管理人员则只要有人上课就有收入，能够“旱涝保收”，形成不公平的收入分配机制。第三，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》，大部分高职院校开始进行岗位设置。但是，具体标准和实施方案各学校自己制定，给学校很大的自主空间，在教师缺乏真正参与决策权和话语权的高职院校中难以保证教师的利益，收入分配不公问题并没有得到根本性的解决。 　　在用人制度和机制上主要存在两个方面的缺陷 （1）从表面上看，高职院校干部选拔制度完善、程序完备，都按照正常制度和程序进行干部任职，过程民主、透明、公开、