过程激励理论课件.pptVIP

６、公平理论的启示 建立基于能力、贡献的报酬体系 存在比较是客观的，而进行比较是主观的(这山望得那山高) 关注市场薪酬水平（同行业） 要重视了解员工的公平感 建立赏罚分明的制度、客观公平的考核体系 实行量化管理，增加透明度 注重程序公平 案例分析 小明在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。 问题： 1、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。 2、如何留住小白？ 目标设置理论 １、背景介绍与基本观点 由爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，认为人的任何行为都是受某种目标的驱使，因此给员工合适地设定目标可激励员工。 基本观点 设置目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。 有目标比没有目标好 有具体的目标比空泛的、号召性的目标好 被执行者接受而又有适当难度的目标比唾手可得的目标好 硬性目标和软性目标 ２、基本概念与理论解释 基本概念 目标难度：指目标挑战性和达到目标所需努力程度 目标具体性：指目标的清晰度和准确度 员工对目标的接受度：指员工接受目标的程度 员工对目标的承诺：对达到目标的兴趣和责任感 理论解释 四要素共同决定员工向着目标的努力程度 员工努力程度、组织支持、个人能力共同影响绩效 组织通过绩效给员工相应的内在和外在奖励，从而决定员工的满意度 ３、理论框架 4、目标设置激励理论的启示 管理者一定要善于给员工设定目标 目标既要有一定难度，又不能太难 目标设定过程要交互式进行 给员工定目标一定要有具体数字指标，并到具体的人 给员工及时的工作绩效考核和反馈 建立个人目标和组织目标的关系 ５、目标设置理论过程激励图示 体　会 各种理论只从某个或某些方面对激励进行分析，理论整合势在必行； 激励要注重个体的差异性； 激励要注重文化的差异性； 如何激发一个人为二级心理咨询师考试做好准备？ 思考 如何用过程激励理论来发一个人为二级心理咨询师考试做好准备？ Thanks! LOGO 过程型激励理论 发展与教育心理学 主要内容 过程型激励理论（3个）： 　　　　　期望理论、公平理论、目标设置理论 案例（公平理论） 过程型激励理论 主要研究 　　　　人是如何产生特定的行为的，即人从动机产生到采取行动满足需要的内在心理和行为过程。 　　　　侧重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论。（一个或多个过程） 内容型理论主要研究 　　　激励的原因与起激励作用的因素的具体内容。 为管理者调动员工积极性提供了激励的内容。（一个或多个点） 期望理论 １、背景介绍与主要观点 由美国心理学家弗鲁姆（Victor Vroom）提出。 他的基本观点 　　　　假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己的努力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该目标。 期望理论的基础 　　　　自我利益，认为每一个员工都在获取自己的最大满足。 期望理论的核心 　　　双向期望，管理者期望员工行为，员工期望管理者奖赏。 期望理论的假说 　　　管理者知道什么对员工最有吸引力。 ２、期望理论的公式  激励力=效价×期望值 M＝V×E 　　　　即激励水平取决于期望值和效价的乘积。 M—— Motivation激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——Value效价、价值、重要性。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——Expectation期望值、期望概率、可能性。指一个人根据经验主观所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 ３、期望理论公式说明 效价与期望值的不同组合，会产生不同的激励作用。 V高*E高=M高 V中*E中=M中 V高*E低=M低 V低*E高=M低 V低*E低=M低