医院绩效考核管理实务.pptVIP

* * * * * * * * 员工无一不渴望赚更多钱，似乎人人都有理想，但是，为什么不愿付出更多努力？ 为什么越用力越反弹：越发奖金越不干；一提拔就完蛋；激励使好人变坏蛋…… * 科室主任应树立的经营观念1 市场观 市场不变的原则是永远在变 《孙子兵法》：兵无常势，水无常形，能因敌变而取胜者，谓之神。 只有淡季的思想，没有淡季的市场 市场只承认强者胜者 思路决定出路，观念决定发展 医院之间的竞争在一定程度上是观念的竞争 科室主任应树立的经营观念2 人才观 合适就是人才 人人是人才，赛马不相马 结果论英雄，但给机会要公平 用人所长，避人所短 对人最大的不尊重是不能量才而用 科室主任应树立的经营观念 竞争观 医院经营如逆水行舟，不进则退 做在别人想到之前 未来医院的竞争是学习速度的竞争 根本性的竞争是文化竞争 和顾客的心越近，和竞争对手的距离越远就越远 科室主任应树立的经营观念3 质量观 有缺陷的服务就是劣质的服务 服务永远无法补救 只有高素质的员工，才能有高质量的服务 时时无缺陷，天天无投诉 没有安全，质量无从谈起 科室主任应树立的经营观念4 营销观 不能满足顾客的需求，医院灭亡 能够满足顾客的需求，医院生存 不断创造顾客的需求，医院发展 要想顾客永远满意，就必须对自己永远不满意 完成一个新客户的治疗或检查，服务不是结束，而 是刚刚开始 科室主任应树立的经营观念5 管理观 没有问题是最大的问题 解决不了问题， 以后将永远没有问题 意识不到危机是最大的危机 目标不明确、不量化等于没有目标 科主任要扮演的三大角色1 信息沟通角色 及时将院领导指令传达到下级,变为部属的行动。 迅速将市场信息及部属情况反馈到院领导,以供上级决策用。 横向部门之间及时交流信息、进展情况以便更好协作作,并与病人及客户发生联络。 科主任要扮演的三大角色2 人际关系角色 在院领导面前是被领导者,完成上级指令,在下级面前是领导者,下达指令并对结果负责。 在同级面前,协作者的角色。 在病人及客户面前是医院形象的代表,代表医院履行行各项职责。 科主任要扮演的三大角色3 决策者角色 将医院下达任务转化为科室目标,并有效解决目标实施中的问题。 帮助解决部属目标实施中遇到的问题。 要善于发现将来的问题,并将问题转化为机会,作为制定规划的依据。 科主任应有的三大能力 专业能力:解决问题,实现最终结果的保障。 决策能力:医院持续发展的保障。 沟通能力:创造顾客价值的保障。 目前医院科主任的现状 喜欢抓业务工作 责任心强，习惯依靠个人努力去完成任务 事无巨细，不善于授权 虽有工作目标，但缺乏目标控制 不善于、不习惯做计划 救火现象普遍 未经过系统的管理技能培训 不善于建立有效的工作网络、工作团队 认为对人的管理是人事部门的事 不善于招聘、选拔、培训、发展激励等人力资源管理工作 不称职科主任的情形 将一切都归罪于上司的人 询问怎么办的人 说“不行”的人 停滞不前的人 不善于沟通的人 推迟报告坏消息的人 不懂基本规则的人 不善于表达的人 不喜欢行动的人 反应不迅速的人 谈谈执行力 执行力概念 狭义的执行力：指一个人的执行力或某一件事的执行力。 广义的执行力：是指一个组织、一个医院的执行力，即组织在达成目标过程中，所有影响最终目标达成效果的因素，对这些影响效果的因素都进行规范、控制及整合运用，从而达到目标任务。 执行力不佳的8个原因 1 管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾。 2 管理者出台制度不严谨——朝令夕改。 3 制度本身不合理——缺乏可行、针对性。 4 执行的过程过于繁琐——限于条款，不知变通 5 缺少良好的工作方法——不会分解汇总 6 缺少科学的监督考核制度——没人和方法 7 只有形式上的培训——忘了改造人的思想和心态 8 缺少大家认同的医院文化——没有形成凝聚力 医院执行力优良的表现 1 高度的沟通 2 组织目标非常清晰 3 不断改进质量的具体措施 4 成本下降与质量改进同步 5 优秀的财务表现 6 客户满意度 7 有一套支持创新和改进的基础体系 8 各科室部门即时可应对的危机表现 “执行”为什么“不力”？ 想干，不一定去干； 会干，不一定能干好； 认真，不一定能做对； 说的对，却做不对； 做了，不等于做对了； 做对了，不等于做出成效了。 静观一语 员工无一不渴望赚更多钱，似乎人人都有理想，但是，为什么不愿付出更多努力？ 为什么越用力越反弹：越发奖金越不干；一提拔就完蛋；激励使好人变坏蛋…… 科主任常犯的误区 第一 追求完美 我曾经为得不到100分而放弃,结果却是零 第二 考核A,奖励B 我们宣布讲究实绩,注重实效,却往往奖励了专做表