绩效考核面谈技巧.ppt

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绩效考核面谈技巧

绩效面谈与改进技巧 培训讲师:邱明俊 二0一0年七月九日 揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈应该怎么谈上篇技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇实务 绩效面谈中几种棘手问题的处理 绩效改进,企业绩效提升的关键 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松 目 录 什么是绩效面谈 为什么要进行绩效沟通与面谈 现实中的绩效面谈是怎么谈的? 绩效沟通与面谈的实质是什么? 本讲问题 第一讲:揭开绩效面谈的面纱 主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中,绩效组织与成员,考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进行的反馈、沟通与面谈,以激励被考核者不断进取,改进提高。 什么是绩效面谈 找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定被考核者改进时效 为什么要进行绩效沟通与面谈 某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分,在绩效面谈时, Andy与张经理发生的争吵, Andy提出三点投诉理由: 1、张经理无法解释为什么打分的标准,这种评分是在凭印象打分,是有意在打击报复下属; 2、自已向张经理请教绩效改进的方法,张经理没有给予明确的回复,这样的面谈是在浪费时间; 3、张经理言语带有讽刺性,是在侮辱人格。 思考1:该公司绩效管理中的问题在哪里? 思考2:不进行沟通与面谈行不行? 思考3:绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处? 分享:现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的? who where what how worth 在哪里谈?谈多长时间?什么角色? 本讲问题 第二讲:绩效面谈应该怎么谈上篇—技巧 绩效面谈的准备工作 不可缺少的过程反馈 营造良好的面谈氛围 绩效面谈方式选择有术 用提问掌控面谈的方向 回应:面谈者必过的一关 绩效面谈的三换技术 绩效面谈中的统计分析技术 上司与下属的评估差距 争议:让你远离面谈的目的及主旨 争吵:不应该发生的一幕 绩效面谈的准备工作 1.提前一星期通知员工做好准备 2.计划、相关资料 3.搜集绩效信息 4、心理、情绪准备 5.评定下属绩效完成的情况 6.为下一阶段的工作设定目标 经理 员工 1.回顾绩效计划 2.评定本阶段绩效完成的情况 3.找出表现优秀及需要改进的地方? 4. 设定下一阶段的工作目标 5.需要的支持和资源是什么? 演练:准备 描述 说明 小李是你的下属,本月绩效考核成绩不尽人意。你想针对小李遇到的主要问题,与他进行一次充分的绩效面谈,你是这样准备的······ 与最近的学员组成一组 自行设计绩效考核指标 可参照相关表单 其他要素可进行情景模拟 面谈者必须掌握的五大类问题应答 理念类 指导类 打官司类 正面回答类 无法回答类 回应演练:面谈者必过的一关 为什么你自己不知道吗? 切忌 您为什么扣我的分呀? 5 关键 样版 问题 主要是因为--- 3 最短的时间绕过去(有证据、没证据) 6 模糊不清 4 10号我已反馈你了 2 参见考核标准 1 回应 序号 因人而异的面谈,怎么谈 面相 年龄 兴趣 性格 脾气 性别 爱好 驾驭度 展示:谈得好的人是怎么谈的 让下属多说 15个选择题 给下属买书 给下属发绩效奖 总经理频发奖状 绩效计划沟通 随时随地面谈 定期的面谈 会议的沟通 年度绩效面谈 本讲问题 第三讲:绩效面谈应该怎么谈下篇—实务 分享:绩效目标分解中的七次沟通 同级职位 直接下属 直接上司 相关部门 相关部门 本职位 绩效计划沟通 考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通和确认而订立的正式书面协议。 备注 数据责任 衡量标准 计算公式 考核指标 序号 演练:2010年各职位绩效计划沟通 上司 下属 你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划,你们是这样开始沟通的: 1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果(上司) 1、不确定因素太多,但要签字 2、目标太高,无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计 用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进 不可缺少的过程反馈 我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计 用八步法进行定期的沟通与面谈 1、良好气氛开场 2、介绍绩效面谈的流程、时间 3、告知考核结果 4、倾听员工的心声 5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复 6、激励下属 7、简要回顾面谈内容 8、整理面谈记录 现场设计3个考核周期以上的绩效面谈 who where what how worth PK:这边唱,那边和 会议的沟通与面谈 公布各部门绩效考核结果 公布各部门绩效的整体评价 碰撞存在的问题及解决办法 提出绩效改进的意见与建议 需要讨论的其它相关问题 形成本次绩效会议纪要 一二三

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