薪酬战略及实践.ppt

薪酬战略与实践 内容 什么是薪酬 整体报酬 薪酬的构成 薪酬的目的 薪酬推动行动 吸引 加入 保留 工作 營 業 目 標 激励 改善机构绩效 薪酬系统的构成 薪酬理论 薪酬理论 薪酬理论 薪酬与战略、文化的关系 薪酬战略 薪酬战略 岗位评估 -- 定义 岗位评估 我们为什么要评估岗位？ 如果我们没有岗位的价值体系会发生什么？ 这个后果会对我们的业务有什么影响？ 岗位评估的方法 点值法的步骤 点值法的步骤 点值法的步骤 点值法的步骤 点值法的步骤 点值法的步骤 点值法的步骤 关于薪酬的新概念 薪酬体系 基于职位的薪酬体系 对基于职位的薪酬系统的批评 基于绩效的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系的形式 基于技能的薪酬体系 不同工资体系的比较 建立工资结构应考虑的因素 基本工资的政策 决定竞争性的参考性的工资 决定工资幅度 幅度重叠 工资幅度的重要性 多少结构 高出或低出 决定工资政策（1） Lag Policy 落后政策 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头相等最近新的市场工资 Lead Policy 领先标准 Your Reference Salary FULLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之一百领先最近新的市场工资 Lead-Lag Policy 落后-领先 (妥协) Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资 决定工资政策 (2) Do we differentiate our Pay Policy for different employee categories 是否对员工类别辨别工资政策 E.g. Management 管理层 Professionals 专业层 Staff/Others 其他员工 E.g. Management 管理层 Technical Service 技术服务 Administrative 行政 Production 生产 薪酬政策 市场数据 市场数据 你公司与市场比较 你公司与市场的比较 决定竞争性的工资水平 设定工资幅度 由中点开始 (或标准工资) Start with Mid-Point (or Reference Salary) 决定幅度 Decide Range Spread 定最低工资 Establish Minimum 定最高工资 Establish Maximum 中点增加率 工资幅度的重要性 多少结构 市场特色 Market Characteristics 内部平衡 Internal Equity 外部竞争力 External Competitiveness 管理概念 Management Philosophy 个人工资的决定 决定个人工资 Based on performance? 根據表現 Based on competencies? 根據技能 Based on salary in range? 根據工資幅度 Based on seniority? 根據年資 Discretionary? 酌情處理 市场工资的调整 工资定位 (1) 工资调整 加薪預算的分配 分配百分十的加薪預算 從表現區分 如何做到 基于绩效的薪酬体系的形式 奖励计划的政策与策略 销售奖金与销售提成的区别 销售奖金与销售提成的最好应用/特点 长期奖励计划 認股權的歷程 Grant Date 給予日 the date when option is given 給予認股權證確實日期 establishes the option price i.e stock price above which option recipient earns a profit for stock price growth. 訂立認股權價。股價高於認股權價即認股權持有人可因股價上升而獲利 Vesting Date執行日 the date when option recipient first has the right to take option profit by “exercising” the option 認股權持有人首次有權使用認股權的日期 Exercise Date 行使日 the date when optio