6章 人员招聘.pptVIP

第六章 人员招聘 第六章 人员招聘 第一节 企业的人力资源规划 第二节 人员选拔的实施过程 第三节 结构化面试 第四节 情境评价方法 第五节 人员的录用决策 第一节 企业的人力资源规划 一、人员需求预测 二、内部人力资源招聘 三、外部人力资源招聘 四、招聘途径和方式的比较 五、其他的招聘问题 1、预测因素 最重要的预测指标是对于市场、顾客对于本企业的产品、服务的需求和满意度。 2、统计学方法 趋势分析、比率分析、散点分析 3、主观判断方法 4、人力资源规划的评价 1、优点：内部招聘减少公司的人力资源资本，同 时可提高在职员工的工作积极性。 2、缺点： 1）个别员工的晋升会影响其他员工的业绩。 2）可能会影响公司的整体创造力。 3）缺少新鲜血液的输入，难以打破固定思维模式。 1、外部招聘的利弊 2、外部候选人供给预测 3、外部招聘方法 1）利：选择范围大，从外部招聘来的员工可以为公司带来新想法，招聘有经验的员工可以减少公司培训费用。 2）弊：从外部招聘的员工需要适应过渡期，外来人员会影响该岗位的内部员工。 1）国家总体经济状况 2）地方劳动力经济状况 3）职业市场状况 3、外部招聘方法 1）招聘广告 2）职业介绍所 3）校园招聘 第二节 人员选拔的实施过程 人员招聘的核心内容是选拔，它实际是一个不断选择和淘汰的过程，通常经过11个步骤来完成。 筛选简历的注意事项 学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 职业生涯的发展趋势 阅历的事实依据（行为描述特征） 自我评价的适度性 推荐人的资格审定及内容的事实依据 书写格式的规范化及英文水平 联系方式及求职者的自由度 初步面试的建议 简历内容的简要核对 仪表气质特征 服饰的职业化 概括化思维水平 非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离） 职位要求的符合性（高分限制项目） 薪酬要求及联系方式 第三节 结构化面试 一、结构化面试的基本概念 二、评价结构及标准 三、面试前的准备工作 四、结构化面试的实施技巧 五、面试考官的模拟培训 结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式, 评价应考者的胜任素质的人才测评过程和方法。 结构化面试的特点 1）信息丰富、完整、深入 2）能获得非言语行为信息 3）信息有较高的可靠性 4）结果更易统计分析和比较 结构化面试的局限性 1）被试报告带有一定的主观性。 2）测评人员态度的影响。 二、评价结构及标准 1、确定测试要素 2、明确各要素的权重关系 3、题库的类型和编制方法 1）智能型 2）情境型 3）行为型 4）投射型 4、评分等级和考官评语 IT行业管理干部胜任特征模型示例 逻辑思维、计划安排、管理决策 应变能力、 组织协调、创新意识 激励指挥、 成就动机、仪表气质 3、题库的题型 智能型 多为对关注热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。评价时主要关注的不是讲述的内容是否与考官想法一致，关键是看他（她）的表述是否自成逻辑，表现出较高的逻辑思维能力。 情境型 通过问题设置某种情境和任务，以考察应试者是否具备应对的素质。关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求，面试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射自己的真实想法。 行为型 通过问题、插话和追问等方式，了解应试者是否真正具备这种行为反应，验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参考STAR模式： S-Situation 当时的情境是什么？ T-Task 具体任务是什么？ A-Action 采取了什么具体行动？ R-Results 结果怎么样？ 投射型 测验者给被试看一张主题不明确的图片，要求他 / 她尽量发挥想象力，讲一个故事。然后, 主试按照专门的编码方法对故事内容进行评分和解释。 图片投射测验可以避免面试中的称许性问题，主要测试成就动机等深层次的胜任特征。 4、评分标准和等级 根据要素分配的分数值，按照4个等级记分，并转换成相应分数，比如项目分为11分等级： 优（优秀） 9 – 10分