健全领导干部淘汰机制的现实途径.docVIP

PAGE PAGE 6 健全领导干部淘汰机制的现实途径 随着各地一批弹劾制度、辞职制度、任期制度、罢免制度、末位淘汰制度等的推出、试行，呼唤已久的领导干部淘汰机制终于开始了实质性运行阶段。但是，作为政治体制改革的一项重大探索，淘汰这项工作至今仅是开了一个好头。与淘汰相关的一些深层次问题还没有从根本上得到解决。首先，淘汰是对已往超稳定干部人事格局的一种突破，是利益的重大调整。因此推行起来势必艰难，如何创造一种合力来持续推进淘汰工作的实施及深化？其次，淘汰原本意在激化干部队伍的活力，提高干部队伍的整体素质，但一旦出现不该退的退了，该退不退的现象，则淘汰必然丧其初衷，为此,如何保证淘汰机制的科学性和公正性呢？最后，淘汰本身不是一种孤立的行为，要真正实施淘汰机制，必须预先为退出机制清除障碍。但现实中又如何克服淘汰障碍，为淘汰疏通渠道呢？由鉴于此，在确立淘汰乃是政治体制改革之必然的共识后，当务之急，就是抓住凸显的诸种关键问题，健全领导干部淘汰机制的现实途径。 一、构建合力体系，积极推进领导干部淘汰机制的实施。加快淘汰机制建设的呼声已喊了四五年，但是至今进展甚微，其根本原因在于我们过去只强调了淘汰的必要性，而忽略淡忘了一个新的改革举措在最初是要凭借社会合力推进的，而就是这个合力体系在过去很长时间内一直是很缺乏的，为此： 第一，应增强制度的刚性推进力。与主观性动力相比较，制度性动力更为可靠、持久。因此，各地当前已基本掘弃一味强调“自觉”之路，大力开展淘汰机制的制度建设。以制度来推动淘汰机制的实施，其努力方面是正确的。目前的问题是如何增强制度的刚性推进力。首先，要逐步严格淘汰的标准。尽管现在也陆续出台了一些淘汰了刚性指标，比如民主评议满意率不足1/3，连续二年不能完成岗位目标等。但总的来说依照现行制度规定的标准失之过宽，是无法真正推动淘汰机制实行的，至多只能促成一些本不需要多大推动力的浅层次淘汰行为，如到龄不提名、退休制度等。而这次改革中最为艰难的一些淘汰行为比如调整不称职干部、罢免、责令辞职等却难以在制度中获得有力的刚性支持。其次，要细化淘汰的制度安排。现行制度为淘汰对象作了若干规定。如领导水平不适者、工作平庸者、体力精力不济者等。但这些规定过于笼统，很难准确界定。这种模糊化的制度安排因为给了淘汰者太多的迴旋余地，是很难对淘汰行为形成推动的。因此要尽可能地使淘汰的制度安排量化、精确化，便于操作。最后，要明确制度的监督者。再好的制度如没有明确的监督者，执行可以，不执行也无人管，如此一来，终将变为一件漂亮的摆设。起不到实际的推动力。为此，组织人事部门今后要腾出相当一部分精力，考察、监督各部门淘汰制度的执行情况，促使各部门依制度而贯彻淘汰政策。 第二，逐步加大实施淘汰机制的外部压力。众所周知，淘汰是干部制度改革中的一个难题，正惟其难，所以要加大外部压力，促使各级干部加大淘汰工作力度、深度。首先，要加大从上到下的压力。虽然现在从中央开始，各地都在大力宣传淘汰机制的必要性，号召各地切实奉行淘汰机制，但是相对于淘汰工作的难度来说，空泛的宣传、号召尚不致形成真正的压力。为此，上级在淘汰机制实行之初应该建立巡视员制度，进行不定期的巡视和抽查，开始几年应搞几次淘汰工作专项调查、评比，甚至必要的话，各地还可成立淘汰工作领导小组，下设办公室，具体指导淘汰机制实施。从而督促各地把淘汰这项工作真正摆上日程。其次，要加大来自工作岗位目标的压力。每一届党委、政府部门应向上级及普通党员、群众有一个清晰的任期岗位目标承诺。上级部门和党员群众要定期进行考察、监督其目标的完成情况。并根据目标的完成情况运用手中的权力和权利，或奖励或批评、弹劾。一旦真正能在干部群众中推行“目标管理制”，目标就会成为一个心头重压，迫使各级干部尽可能调整那些不利于其目标实现的下级，推进在其下级干部队伍中淘汰机制的实施。最后，要明确责任主体，通过“问责制”迫使淘汰机制的运作。干部的选任、淘汰虽属集体决定，但须责任主体到位。即在决定的纪要中须注明具体的赞成者、反对者。具体的人员和部门也要明确分管者、落实责任人。一旦责任主体到位，以后下级任何部门和个人出现失误、过失等，一律追究责任人。这样，责任又可成为一种压力迫使责任人主动实施其负责范围内的干部淘汰机制，谨慎用人，以防患于未然。 第三，要激发干部实施淘汰机制的内在动力。不可否认，在实施淘汰机制时，不光是工作上麻烦的问题，而且会面临“情、亲、势”的干扰，甚至由于触动利益格局还可能危及自身地位和安全。正因为如此，许多人内心轻易不愿实施淘汰机制，勉强为之，也是敷衍了事心态。为了解决淘汰机制实施过程中的“动力缺失”。首先，要端正舆论导向。人的本质是社会性，什么样的社会特性造就什么样的人的需求。在传统社会中，言及淘汰，常被指责“不讲情面，缺乏同情心，多管闲事”