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激励技术：提升下属的工作意愿（下） 【本讲重点】 　　不同层次领导者的需求排序　　四种类型下属的激励技巧　　常用的 10种激励活动　　激励的策略 　　不同层级领导者的需求排序 　　马斯洛的需要层次 　　马斯洛将人的需求分为五个层次，如图 12－1所示。需求层次表明了马斯洛的观点：人的需要是从低到高依次得到满足的。这些需要自下而上分别是： 图 12－1 马斯洛的需求层次图 　　◆生理需要（食物、水和住所）。 　　◆安全的需要（保护自己不受威胁和侵害的需要）。 　　◆社交的需要（友谊、影响力、归属感及爱的需要）。 　　◆尊重的需要（自立权、成就感、自由、社会地位、认可和自尊的需要）。 　　◆自我实现的需要（发挥自身潜力和最大限度实现理想）。 　　根据马斯洛的观点，人总是先满足低层次需要再满足高层次需要。一旦某种需要已得到满足就不能产生高激励力。例如，工会为了提高薪水、增加福利、提高安全标准和就业保障而进行谈判，谈判焦点总是与满足低层次需要直接相关。只有在生理和安全需要得到合理满足之后，人们才会关心社交、尊重和自我实现的需要。　　各级人员的需求排序 　　激励中最重要的概念就是：先诊断、确定需求，再采取相应的激励方式。 　　针对不同人的不同的工作动机，需要采用不同的激励方式。但是领导者在诊断下属需求的时候，可能会犯一个错误：将自己的意志掺杂在里面。大部分的领导者觉得，下属的需求跟自己的需求是一样的。领导者如果不能正确诊断下属的需求，就很难有针对性地进行有效的激励。　　各级领导者是如何看待需求的排序的呢？ 　　1.高级主管眼中的需求排序 　　从表 12－1可以看出，高级主管者自身的最高需求是获得足够的成就感，他们乐于接受具有挑战性的工作；高级主管者认为中层主管者最主要的需求是获得高薪水。 表 12－1 高级主管眼中的需求排序 排序 对自己 对中层主管 1 成就感 薪水 2 进步 进步 3 工作兴趣 被赏识、肯定 4 薪水 工作兴趣 5 责任 安全感 6 职务成长 地位 　　2.中层主管眼中的需求排序 　　从表 12－2可以看出，中层主管者对自身的最高需求也是获得足够的成 　　就感，这一点与高层主管者对他们需求的判断存在差异；相反，中层主管者认 　　为高级主管者最渴望是获得高额薪水。 　　表 12－2 中层主管眼中的需求排序 排序 对自己 对高层主管 1 成就感 薪水 2 工作兴趣 进步 3 进步 被赏识、肯定 4 薪水 安全感 5 责任 工作兴趣 6 职务成长 地位 　　3.基层人员眼中的需求排序 　　从表 12－3可以看出，处于基层的员工对自身的最高需求同高级主管、中层主管一样，都是希望获得足够的成就感；基层人员认为中层主管者最主要的需求是对薪水的需求。 　　表 12－3 基层人员眼中的需求排序 排序 对自己 对中层主管 1 成就感 薪水 2 工作兴趣 与上司的关系 3 薪水 地位 4 进步 安全感 5 责任 公司政策 6 职务成长 进步 　　通过对高级主管、中层主管以及基层人员的需求调查，可以发现：各个不同层级的领导对需求的排列次序是存在差异的，各层级的人员对自身的最高层次的需求都是获得成就感，而对其他层级人员的需求均判断为薪水需求。 　　形成这种需求看法错位的原因就是各层级的领导者想当然的以自己的价值观来衡量别人的需求排序。这种做法在实践中会有很大的害处。 　　了解工作动机的方法 　　要真正了解员工工作动机的方法有很多方式，领导者只要愿意去做，就能正确地了解到下属的工作动机。具体的方法有如下几种： 　　◆观察员工工作。 　　◆组建员工中心小组，调查他们希望从工作中所得到的。 　　◆要意识到每个人都有自己的特点，了解员工的特技，从矿石中发现钻石。 　　◆与离职员工坦诚交流，掌握员工最讨厌的是什么，从而在今后的工作中加以避免。 　　◆让员工描述理想的工作环境。 　　领导者必须要在走动管理的过程中，发现人们的需求，并且针对人们的需求，采取必要的激励手段去刺激并满足他。 　　四种类型下属的激励技巧 　　在现实中，企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。针对不同类型的员工，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。 　　1.指挥型的激励技巧 　　指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点： 　　◆支持他们的目标，赞扬他们的效率； 　　◆领导者要在能力上胜过他们，使他们服气； 　　◆帮助他们通融人际