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法约尔一生的四个阶段 第一阶段，1860—1872年 第二阶段，1872—1888年 第三阶段，1888—1918年 第四阶段，1918—1925年 法约尔一般管理理论的四个关键问题 劳动分工 等级与职能过程 组织结构 控制范围 管理是科学和艺术的统一 “没有原则，人们就处于黑暗和混乱之中；没有经验与尺度，即使有最好的原则，人们仍将处于困惑不安之中” 霍桑实验对管理理论的贡献 它让工人了解自己不全然只是机械的延伸； 它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究； 它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门； 它同时也令研究者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。 行为科学理论 行为科学研究前期为人际关系学说，从霍桑试验开始；到1947年首次提出“行为科学”这一名称，1953年正式定名为行为科学。 60年代，为避免同广义的行为科学相混淆，出现了“组织行为学”这一名称，专指管理学中的行为科学。 组织行为学研究的主题 (1)有关个体行为的理论。主要包括两方面：一是有关人的需要、动机和激励理论，又可分为激励内容理论、激励过程理论和激励强化理论三大类；二是有关企业中的人性理论。 (2)有关团体行为的理论。主要包括团体动力、信息交流、团体及成员的相互关系三个方面。 (3)有关组织行为的理论。主要包括有关领导理论和组织变革和发展理论。有关领导理论又包括领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论三大类。 (4)激励理论 主要有赫茨伯格的激励因素―保健因素理论 西蒙-决策与管理型组织（1944） 组织中的管理或监督人员是如何影响组织运作的？ 一个管理型组织的非操作人员通过在某种程度上影响操作人员——处于最低管理层级的人——的决策，参与到组织目标的实现过程中。 通过分析组织如何决定操作员工的决策前提来作用于操作员工决策之上的组织影响及监督职员。 “垂直”专业化的必要性 监督人员与操作人员之间决策责任的划分。 为什么操作员工被剥夺掉部分决策自主权并易于受监督者权威的影响？ 垂直专业化的目的，是在操作员工、决策专长以及政策制定机构的责任之间确保达到协同 在设计一个组织时，专长、协调和职责三个要素必须受到足够重视。 自由裁量权的范围-下属决策的构成 当一项决策由一个能够控制他人行为所有方面的人发布时，影响的作用会发挥得最为充分。 组织影响只部分限制自由裁量权的行使。 理性决策的前提：价值前提与事实前提——分别等同于目标与手段。 如果只有事实前提留待下属自由裁量，那么在给定情境下，他只能做出唯一正确的决策。如果价值前提留待下属自由裁量，他的决策的“正确性”将取决于他所选择的价值前提是什么，并且他的选择也没有一个普遍接受的正确或错误标准。 对下属的组织影响 组织影响与程度相关。从管理层级的顶端走到底部时，影响逐步细化。 越往管理层级上面走，自由裁量权受到那些宽泛的目标和非常一般化的目标实现方法的限制；管理层级的位置越低，目标设定得越明确，并且程序也规定得越详细。 有五种方法可以用于对个人施加影响 （1）权威—影响价值前提 （2）认同—影响价值前提 （3）效率准则—影响事实前提 （4）建议与信息 （5）培训 在很大程度上，它们是可互相替换的，并且管理的一个主要任务就是去确定每种方法被应用的程度。 确保正确决策的两种管理过程 计划。计划允许从非常详细的细节上控制决策，允许所有的专门技术被用于特定决策，而很少考虑正式权威链。 评审。评审对管理层级来说是一种信息来源，一种影响下属后续决策的方式，一种修正个人重要事件决策的方式，以及一种通过确定何时进行惩罚来加强权威的方式。根据评审的不同方式，评审过程可能导致决策的集权或者分权。 评论 各流派研究的内容这些流派尽管各有自己对管理的看法，各有自己的理论主张，但从内容上来看不超出三大内容：组织、管理方式以及经营。 科学管理原理代表人物泰罗，本质上可以归结为一种管理方式或方法，因为人的科学工作和协作及对人的激励与效率关系的研究实为发展出相应的管理方式方法而已。 　3. 法理型权威　　这种权威又可称之为法定权威，是建立在相信规章制度和行为规则的合法性基础之上。法理型权威以规则为统治的出发点和最终的归宿点，只有根据法定规则所发布的命令才具有权威，人们普遍遵守规则、信守规则，规则代表了一种大家都遵守的普遍秩序。法律和规章有契约式的，也有强制式的，但是，法理权威的形成依赖于法律和规章表现出来的理性。“通过协议的或强加的任何法都可能以理性为取向，即目的合乎理性或价值合乎理性为取向（或者两者兼而有之），并制订成章程，同时有权至少要求团体的成员必须尊重它。”正是这种从理性所衍生出来的规则成为了法理型权威所赖以存在的基