工作分析的方法与技术-ppt.pptVIP

为什么要谈工作分析？ 问题如何解决？ 5、为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 6为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 7、为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？ 开篇案例：工作职责的分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任让他打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有清扫的条文。于是，车间主任找来一名服务工来清扫，可是同样被拒绝， 理由也是任职说明书里没这类工作，应该由 勤杂工来做，因为勤杂工的责任之一就是清扫工作。结果，车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。 一则案例的启示 有关人员接到投诉，分别审阅了其任职说明书： 机床操作工——有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。 服务工——有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。 勤杂工——负责各种形式的清扫工作，工作时间从正常工人下班以后开始。 一则案例的启示 当组织还没建立工作内容和对任职资格的精确描述；或者原来的描述已过时的情况下，就需要进行工作分析。 工作分析的实施时机 1、缺乏明确、完善、书面的职务描述，人们对岗位的职责和要求不清楚。 2、虽有书面的职务描述，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施。 3、经常出现推委扯皮，职责不清或决策困难的现象。 4、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。 5、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准。 6、当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职务的价值进行评估 什么是工作分析？（定义） 工作分析：是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析，以确定每一种工作的任务和职责，以及完成工作所需的技能、能力、知识和其他要求的过程。 工作分析到底是什么？(内容) who——用谁？ what——做什么？ when——何时做？ where——在哪里做？ how——如何做？ why——为什么做？ for whom——为谁做？ ——解决两个最基本的问题 职位: 指某主体承担一系列工作职责的集合，与任职者相对应。如老师需要备课、讲授、维持课堂纪律、看作业等；秘书、经理、出纳等，亦称岗位 职务: 指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合，是组织中承担相同或相似或工作内容的若干职位的总和，又称“工作”。这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需的条件也一样。如“秘书”、“副厂长”等就是一个职务。一个职位一个人，但一个职务可能由几个人分担，即职务与职位不一一对应 职等：不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。 注：职级的划分在于同一性质工作程度差异的区分，形成职级系列；职等的划分则在于不同性质工作之间的程度差异的比较或比较的共同点 结果表述阶段： 根据职务规范和经过分析处理的信息草拟“工作说明书” 与实际工作进行对比 根据对比结果决定是否需要进行再次调查研究 修正“工作说明书”并最终形成 运用指导阶段： 将工作说明书应用于实际工作中，注意收集应用的反馈 信息评价工作分析 工作分析的性质与作用 1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力的需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于人员测评、工作评价、职业发展的科学化、规范化、标准化。 6、对于人力资源管理研究者必不可少。 需要通过组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可能发生的变化，制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训与开发规划、报酬规划等 工作分析将为这些工作信息 的获取提供了快速的途径 需要我们根据这些任职要求对甄选工具（包括笔试、面试、心理测验及无领导小组讨论等等）进行有效的设计，而职位说明书能够直接提供职位的工作内容和任职资格 薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段。工作的性质不同，其激励手段是有区别的，其薪酬水平和奖励制度都会不一样，而要理解工作的性质显然离不开职位说明书。 工作描述（job description） 也叫工作说明，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。一个工作说明必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么，为什么做，怎么样作以及在哪儿做的清晰描述。 它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与职权，有助于员工的聘用、考核和培训。 工作描述的主要内