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农民工需求层次转移与激励机制完善 　　摘 要 针对中铁科工集团部分农民工的流失现象，本文通过对其需求层次及影响其工作积极性的外界因素进行分析，研究其就业选择机制，提出农民工的流失在微观上的根本原因在于其在需求层次上的转变以及劳动力需求方的激励机制的无效。 　　关键词 农民工流失 需求层次 激励机制 双因素理论 期望理论 　　中图分类号：F81 文献标识码：A 　　近期，笔者在对中国中铁科工集团的员工流失的调查中发现：该集团近三年流失的数百名员工中，农民工所占的比重高达80%以上，远大于其他科研、管理及营销员工的流失。在我国这样一个劳动力供给大国中，在这样一个集生产、科研及服务一体化的新型优质工业集团中，是什么导致了这种情况的发生呢？我们应该如何应对呢？如果不从农民工本身的思想状况着手来了解出现这种状况的深层原因，我们将无法真正提出有效的措施来解决这个问题。 　　一、民工的思想状况分析 　　由于所处的环境、心理承受能力、成熟度等不同，处于不同生活背景和教育背景的民工，影响其日常行为的深层动机也有所区别。因此我们将民工进行了分类。由于我们发现“有无技能”是招工的一个标准，而“家庭环境的好坏”则是民工是否急于找一个工作的一个标准。因此，我们把这两个条件作为民工分类的标准，将民工分成4类，(1)无技能，家庭环境相对；(2)无技能，家庭环境差；(3)有技能，家庭环境相对好；(4)有技能，家庭环境差。 　　马斯洛(Maslow,1943)的“需求层次论”告诉我们，人的需要层次是由低级向高级，即从生存的需要、安全的需要、社交的需求、尊重的需要和自我实现的需要一步一步逐步攀升的。 　　我们不能否认，大多数远赴他乡外出打工的民工都是属于(2)类民工，他们既没有技能又没有好的家庭环境，经济上的窘迫和技能缺乏所导致的找工作困难使他们没有其他的选择，由于生活物资缺乏，他们中的绝大多数还处于“生存的需要”这个层次，他们不仅要通过外出打工挣钱养活自己，同时还要寄钱回家养活家人，因此只要能通过自己的劳动满足自己的生存需要的工作他们都愿意去做。处于这种需求层次的农??工群体，他们不考虑更高层次的其他需求。 　　但是我们可以看到，随着农民工流失现象的发生，已经有一部分农民工的需求层次得到了改变。在工资待遇保持不变的条件下，那些因为对企业保障不足、生活工作环境差不满而离开的农民工群体也越来越多。这说明部分农民工的需求已经升级到了“安全的需要”这一层次（例如安全保障、工作、住宿环境等问题等）。这部分民工大部分是处于(1)类和(4)类的民工。同时，据调查得知，一部分农民工离职的原因是资方对其尊重不够，日复一日的重复劳动使他们觉得没有成就感，希望能找到既能赚到钱，又能得到尊重，又能有前途的事业去做。这说明这部分农民工人群已经上升到了更高层次的需求（尊重的需要和自我实现的需要）。这部分农民工大部分是处于(3)类的农民工。 　　综上分析，农民工的需求层次在每个层次都是有一定数量的群体的，只是随着经济的发展，有着高层次需求的群体的人数和比例会越来越多。我们上述分析的结果表述为表1显示： 　　二、企业激励机制分析 　　按照赫兹伯格(F.Herzberg,1959)提出的“双因素理论”，将调动人们工作积极性的外界因素分成“保健因素”和“激励因素”两大类。“保健因素”的缺乏，人们会产生“不满意”的情绪；具备了“保健因素”，可以维持人们“没有不满意”的情绪而不能达到“满意”的情绪；只有存在了“激励因素”时，人们才会产生“满意”的情绪，而缺乏“激励因素”时，人们会产生“不满意”的情绪。“保健因素”和“激励因素”在企业的激励体系中是同时存在的两个成员，它们在一定角度上解释了部分企业对农民工的激励程度下降的原因。其中，“保健因素”包括相对于其他同等条件企业的工作环境、生活环境、企业文化、安全保障等等，如果“保健因素”使农民工产生了不满意，则对其激励作用会产生很大的负面影响。“激励因素”则包括相对于其他同等条件企业的工资、福利、晋升机会、成就感等等。“保健因素”和“激励因素”的综合作用造成了企业对农民工的激励程度的不同。 　　三、农民工的就业选择机制分析 　　美国心理学家弗鲁姆(Vroom,2000)的“期望理论”，即“激励程度=期望值?效价”，为我们研究农民工的就业选择机制提供了有力的理论工具。我们有理由认为，不同企业对农民工的吸引程度来自于农民工认同的该企业对其激励程度的大小，农民工有从对其激励程度小的企业向对其激励程度大的企业转移的趋势? 　　我们先来看看处于不同需求层次的人对不同激励类型的效价。 　　以需求层次处于“生存的需要”的人为例子，我们可以分析得出，在大多数情况下，这类人相对来说急需钱生活，对激励因素的效价相对要平均水平，而对保健因素的效价