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国有企业人力资源管理存在问题及对策探讨 　　[摘要] 国有企业是国民经济的基础,在经济运行中一直处于主导地位。因此国有企业必须建立起科学合理的人力资源管理与开发的有效机制,充分发挥员工的积极性,创造出最大的社会财富。文章分析了目前我国国有企业人力资源管理的现状及原因,并提出了相应的对策。 　　[关键词]国有企业;人力资源;管理;对策 　　[中图分类号] F240[文献标识码] A 　　[文章编号] 1673-0461(2009)11-0070-03 　　 　　人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的一种人性化的管理模式,它反映了企业发展的客观需要,是从以工作为导向转变为以员工为导向的一种以人为本的管理。而传统的人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制,是对人事关系的管理,一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同,它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。是从静态的以“事”为核心的管理转变成动态的以“人”为核心的管理,人事管理向人力资源管理转变,是历史的必然[1]。 　　国有企业是国民经济的基础,在经济运行中一直处于主导地位,但是随着国民经济的飞速发展,国有企业的人力资源管理体系已经不适应现代企业的发展需求,管理层面的矛盾和冲突已经成为国有企业发展的禁锢。因此,为了尽快使国有企业摆脱束缚,就要对现有的人力资源管理观念、制度等作相应的调整。 　　一、国有企业人力资源管理的现状及存在问题 　　国有企业在人力资源开发和管理方面与中外合资企业、外资企业,跨国企业等相比,存在着较明显的差异,具体说来,表现在以下几点: 　　1.管理观念落后,管理与企业发展脱节 　　目前,大多数的国有企业的人力资源管理只停留在传统的人事管理方面,执行的也仅仅是上传下达行政命令而已,这使得国有企业的经营管理者在思想意识及行为方式上习惯于只对上级负责,淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识,导致了很多短视行为及违背市场规律的行为屡屡发生[2]。陈旧的管理观念主要表现为:(1)只看重“事”,轻视“人”在事件中的主导作用。(2)用人机制老化,考虑裙带关???多于人本身的实际能力。(3)人才选拔“一刀切”,看不到员工的差异化。管理的相对落后是造成国有企业的吸引力相对缺乏,人才流失严重,尤其是中高层管理人员的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现形式。 　　2.人才配置不合理,人才浪费与人才流失严重 　　据资料显示,国有企业流失的员工绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英,这些人才的流失主要是和企业人才配置不合理有关。明知道存在“人不能尽其才”的现状,却无力改变,剩下的只有改变自己,另谋出路了。 　　在国有企业中,导致人才流失的不合理的人才配置主要有以下几种:(1)关系配置:按人际关系的远近进行配置,形成难以撕破的关系网[3]。(2)学历配置:以学历的高低进行配置,重学历轻能力。(3)资历配置:以资历的深浅安排职务,忽视个人能力和贡献。(4)年龄配置:行政级别是通过“熬年头”得来的,和才学能力关系不大。(5)专业配置:即所谓的“专业对口”,不管你实际具备什么才能,只要学历文凭上是“非专业”,正常情况下一般不予考虑。 　　事实上,国有企业的这种人才配置方式很大程度上导致了人力资本的大量浪费与大量人才流失。 　　3.考核标准不合理,缺乏客观公正的考核量化标准 　　大多数的国有企业中考核机制不完善,存在着考核走过场,标准不明确等问题。突出表现在以下几点:(1)绩效考核主观化。员工的绩效基本上是由上一级领导来决定,主观性较大。这就容易导致下属人员“唯上”的坏作风,只为了讨好领导而做一些表面的工作。(2)考核走过场,以平衡定先进。先进员工的评选不是考虑如何促进职工工作积极性,而是考虑评比结果是否面面俱到,为了搞平衡,很多单位便出现了“先进轮流当”的现象,使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞形式主义,先进模范的示范作用没有发挥出来[4]。(3)考核结果与实际脱钩。绩效评价不能准确地反映员工工作的实际成绩,绩效评价的结果与员工的薪酬无关或关联性很小,这就严重挫伤了优秀员工的工作积极性。 　　4.激励机制不健全,不能很好地调动员工的积极性 　　长期以来,国有企业的激励机制都比较单一,物质激励基本上都以象征性的奖金为主,精神激励基本上都以会议表彰、荣誉称号为主。再加上国有企业的分配机制不健全,大多数还保留着平均分配的“光荣传统”,使得分配方式不能很好地反映劳动投入,严重挫伤了员工的积极性,于是工作中就出现了消极怠工以及等、靠、要的局面。 　　激励机制不健全首先表现在对经营者的激励不够。许多国有企业经营者的收入与其自身付出不匹配,大大挫伤了经营者考虑企业长