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基于社会性惰化对激励措施探讨 　　[摘 要] 经典激励理论从解决社会性惰化开始,通过提供各种诱因以消除惰化的影响,提高组织整体绩效。但社会性惰化现象是持续存在的,不可能完全消除,在不同生命周期阶段应该区别对待。在发展期,组织需要业绩的快速提升,激励措施的重点在于提供诱因鼓励个体差异。而在成熟期,组织更需要的是结构和关系的稳定,故激励措施应有所改变。 　　[关键词] 激励 社会性惰化 生命周期 　　 　　一、对经典激励理论的回顾 　　 　　巴纳德认为随着组织规模的不断增大,组织中的人的积极性会下降,组织的整体绩效下滑,这种现象被称为社会性惰化。对于社会性惰化的产生原因,学者们有很多解释,巴纳德认为惰化的产生主要是因为诱因不足。解决这个问题的办法就是提供更多的诱因,包括物质诱因和非物质诱因。激励理论一直沿着这条道路发展,提供物质的和非物质的诱因以解决诱因不??的问题,工作本身也被视为一种诱因。 　　经典激励理论主要有四种类型,内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论研究如何通过需求的满足来激发行为动机,包括马斯洛的需求层次理论,奥尔德福的ERG理论,赫兹伯格的双因素理论,麦克利兰的成就需要理论;过程型激励理论研究如何将动机转化为行为,也就是如何使得员工投入实际的工作努力,包括弗洛姆的期望理论,亚当斯的公平理论,洛克的目标期望理论;行为改造型激励理论研究行为结果对于目标行为选择的反作用,包括斯金纳的强化理论和凯利的归因理论;综合型激励理论则综合了以上的激励力量包括罗伯特?豪斯的激励力量理论,布朗的VIE理论,波特和劳勒的期望几率理论。 　　 　　经典激励理论的出发点是要消除社会性惰化的存在,因为它使得组织的整体绩效下降,其解决的手段是提供各种诱因,包括物质的和非物质的诱因。这些诱因能够满足个体的需要,从而激发出行为的动机,并在组织目标的指引下产生行为选择。通过对行为结果的奖罚强化,最终在满足个人需求的同时实现组织目标。其作用机制见上图所示。激励从分析未满足的需求开始,由于个体的差异使得其需求千差万别,于是准确到位的激励工作显得异常繁杂。因为经典激励理论的出发点是消除社会性惰化的存在,所以在分析激励之前,首先要了解社会性惰化现象。它是如何产生的?其本质是什么?如何才能消除? 　　 　　二、社会性惰化现象的持续存在性 　　 　　社会性惰化是指当群体一起完成工作时,其中的个体每人所付出的努力会比其单独完成任务时所付出的努力更少的现象。关于社会性惰化产生的原因,学者们各有看法。巴纳德(1938)认为组织中普遍存在着协作意愿不足的问题,因为协作就意味着要部分放弃个人控制权,要自我克制。库尔特?卢因( Kurt Lewin ,1944)认为社会惰化与团队规模和个人业绩的可衡量性有关,即团队规模越大,个人业绩的可衡量性越小时,社会性惰化越严重。现实中我们同样可以发现,组织中每个成员的协作意愿强度存在着极大差异,而且每个成员的协作意愿也不可能维持不变。为组织目标做贡献这件事,并非老板所想象得那样理所应当,人们可能会因为各种理由而降低自己的工作努力程度。从这个意义上来说,社会性惰化是持续存在的,因为它由社会性本身引起的。也就是说,只要有社会性的存在即人们相互配合完成工作时,惰化现象就会产生。 　　这种现象可以用“共情心理”来解释,这是动物之间的一种互为伙伴、同情弱者的心理,是一种本能。吸血蝙蝠的例子可以充分说明这一特点,吸到血的蝙蝠会把食物反哺给没有吸到血的同伴,这种利他行为就是对共情心理的最好解释。如果某个体与其他个体没有共情心理,也就意味着它无法与其他同伴形成伙伴关系,不同情别人也将不被同情,逐渐被群体所排斥和边缘化。只有当个体具备共情心理时,他才被团体所接纳。但是这种同情弱者的心理也导致了对个别突出者的限制,鼓励行为的一致性,消除异化,使得整体行为绩效下降。在梅奥的霍桑实验中,我们也看到这样的例子。一些效率高的员工主动降低自己的工作量,其目的是避免同伴因为自己的高效率而被淘汰,同时也避免自己因为高效率而被同伴孤立。 　　鉴于社会性惰化现象的持续存在,激励理论不得不正视这个问题。经典激励理论的出发点是要消除社会性惰化的存在,其手段是提供各种诱因,包括物质的和非物质的。这些激励措施需要花费组织大量的精力和财力,并在实际上造成了员工间关系的紧张性,是否有必要时刻这样做呢?我们可以从组织的不同生命周期阶段来重新认识这个问题。 　　 　　三、不同生命周期阶段采取不同的激励措施 　　 　　从组织发展的生命周期中可以看到,组织在创业初期经历了一段快速发展期后,发展速度减缓,进入一个平稳的成熟期。如果存在一种新的战略力量,将拉动组织进入一个更高的发展层级,企业将进入二次成长期。不