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工会组织对工资收入影响基于制度因素视角 　　摘要:经济规模、劳动者自身素质及制度等异质性因素，引致劳动力市场具有非完全竞争性的特征，在一定程度上解释了劳动者的工资差异现象。以英国1996和2001年数据为例，在考虑行业与劳动者素质异质性等控制变量情况下，从制度因素视角就工会组织对工人工资的影响进行考察。结果表明，工会成员身份对工人工资作用显著，能产生超过10%的溢价。因此，工会组织的社会生活中的地位与影响力，及其增强工人对雇主议价能力的作用应予重视。 　　关键词:工资溢价；工会组织；制度因素；劳动力市场分割；人力资本 　　中图分类号: F244 ［文献标识码］ Ａ 文章编号: １６７３－０４６１（２０11）04－０００5－０6 　　 　　一、文献回顾 　　劳动者间工资的差异可由诸多因素进行解释，在积聚经济情形下，如大中城市，经济交易主体较为集中，以较高生产力从事生产，对应的工资水平也较高（Henderson，2003[1]；黄枫和吴纯杰，2008[2]），在企业级水平，规模较大或经营绩效较好企业的员工较之规模较小企业也会形成工资溢价（El Badaoui, Strobl et al.，2009；Martins，2008）[3][4]。而劳动者自身的能力异质性，也是导致工资差异及工资溢价最为主要的原因（Yankow，2006）[5]，劳动者素质越高，对应之工资收入也越高（MacLeod and Malcomson, 1993）[6]。研究表明，当劳动者的素质异质性被控制后，工资差异及相应的工资溢价现象将会消失（Yankow，2006），因此，在某种程度上大部分的工资溢价现象都可由劳动力素质的差异进行解释（Wheeler，2001）[7]。对于提高劳动者素质的企业培训等行为，尽管工资保持不变，但工人实际的劳动所得，如自身能力的提高等，也可能产生溢出[8]。除上述因素外，不同部门的职工工资也有不同（Blanchflower，1996[9]；Borland et al.，1998[10]）。Blanchflower（1996）的研究表明，多数国家的公有部门享有3%到11%不等的工资溢价，如美国联邦政府雇员的工资溢价达到9.75%，而州和地方政府的工资溢价则为-1.94%到-2.88%，在采用同样方法对英国和澳大利亚进行研究的时候也得到了一致的结论。值得注意的是，工资差异在部分程度上也可由雇员的性别不同所解释???Lewis，1996）[11]。Lewis（1996）的研究表明，美国州级公有部门和地方级公有部门的性别工资差异小于国家级公有部门，并且相对于私有部门的性别工资差异，公有部门的性别工资差异随时间变化而减少[12]。对于特殊的事业部门，如学校与机关（Averett and Burton，1996）[13]以及国有企业（夏庆杰等，2010）[14]等，也可能由于性别的差异而导致工资收入的差异。直觉地，超时工作（Overtime Working）也是形成工资溢价的主要原因（Hart and Ma，2009），但这是由于劳动者提供更多的劳动所得，属于正常性收入溢出[15]。 　　综上所述，除超时工作外，经济规模、劳动者自身素质、所有制部门（包括本国与外国（Girma and Gerg，2007[16]）及劳动者性别等因素可在一定程度上为解释工资差异提供部门证据。然而，工资的差异以及由此而引致的特殊的工资差异集合中的工资溢价现象，可归结为劳动力市场非完全竞争的市场结构（Bratsberg and Ragan，2002）[17]，如积聚经济现象可认为是生产经营达到一定规模后在部门范围内形成了对资本及劳动力资源的垄断使用，而劳动者自身的素质和性别可看作是劳动力需求部门所采取的差异化用工策略[18]，对应的不同所有制结构部门的工资差异可看作不同部门劳动者福利的非竞争性分配与工资议价能力的不同等，如中国国有部门相对于非国有部门明显存在工资溢价等（薛欣欣，2008）[19]。特别地，对于劳动者的工资议价能力的讨论（Veugelers, 1989）[20]，除可从不同所有制结构部门差异视角进行考察外，被关注的还有劳动者自身所在组织（如工会等）相对于雇主讨价还价能力差异等方面（Bratsberg and Ragan，2002；Blanchflower and Bryson, 2004[21]）。特别地，对于劳动者工会成员身份的工资溢价问题，一方面是形成劳动力市场非完全竞争的主要因素（Rosett，1990）[22]；另一方面对维持劳动者收入稳定（Teachman and Tedrow，2004）[18]，保障工人生活水平具有重要作用。 　　鉴于劳动者工会成员身份在工资差异及由之产生的工资溢价问题的重要性，本文以1996和2001年英