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对知识型员工绩效考评思考 　　知识型员工是指企业中本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能充分用现代科学技术知识提高工作效率，能够为企业做出重大贡献的员工。从这个概念出发，当前企业的很多中高层经理、管理者和专业技术人员等骨干员工都属于知识型员工的范畴。针对知识型员工绩效考评存在的问题，建立科学合理的绩效考评方法，是激励知识型员工去努力工作的关键。 　　一、让知识型员工了解期望 　　当员工明白企业期望他们做些什么的时候，他们不仅会努力实现这些期望，甚至还会超越这些期望。如果知识型员工不清楚自身的目标，自然就不知道何时可以实现，或者是否已经实现。“期望”在绩效考评的每个步骤中都起着重要的作用。比如，在设定目标的时候，知识型员工和管理人员对所要完成的任务，完成期限，以及是否存在预算限制等问题必须有一个清晰的认识;在监管绩效的时候，他们又必须就监管内容达成一致;在绩效评价与反馈阶段，如果产生了绩效问题，那么就需要明确地提出改进绩效的期望，同时指出不能改进的后果。 　　二、以沟通为纽带，让知识型员工充分参与绩效考评全过程 　　绩效考评强调员工与主管人员的共同参与，从而形成一种绩效伙伴关系。由于知识型员工具有较高的素质，能够与他人进行很好地交流，因而在考评过程中，主管人员与员工之间进行全过程的沟通至关重要，直接影响到绩效考评的成败。 　　在计划阶段，沟通的主要目的是管理者与知识型员工对工作目标和标准达成一致。首先是主管人员对团队的工作制定计划后，进行分解并提出对于团队中每个成员的目标要求，知识型员工作为团队的一员则要根据分解给本人的工作再进行详细的计划，确定本期的主要工作和达成标准，并就这些工作和标准与主管人员进行反复沟通，双方达成一致后，这些工作和标准就成为期末评判绩效的依据和标准。 　　在绩效考评阶段，沟通的目的主要有两个:一是知识型员工汇报工作进展情况时就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法;另一个是主管人员对知识型员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。绩效指标确定后，与知识型员工就指标及其考评办法进行沟通，有利于增强组织绩效考评对知识型员工行为与结果的导向；考评过程各方面参与和充分沟通，有利于客观真实地甄别、反映知识型员工的绩效状况，也有利于成员之间相互了解，促使知识型员工在努力完成“任务绩效”的同时，充分注重“关系绩效”，以形成良好的团队工作氛围。 　　在绩效评价和反馈阶段，知识型员工与主管进行沟通主要是为了对员工在评价期内的工作进行合理公正和全面的评价。就考评结果进行沟通，共同制定有针对性的绩效改进计划，可以使知识型员工了解其绩效状况，增强与主管之间相互了解，进一步开发员工的潜能，为个体与组织绩效的改进奠定基础。 　　由于知识型员工受人尊重的需求很高，所以主管在代表组织行使绩效考评职责，在评价知识型员工时应“给足面子”，先对“事情”，后对“人心”。即在他们接受评估意见后，还要与他们讨论新的目标，制定具体的绩效改进计划。在讨论他们工作绩效并做评估时，用语要具体、明确，不作泛泛的、抽象的一般性评价，评价结果若过于笼统，会使知识型员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可行性。在做描述性评价时，不要轻易下结论。绩效评价主要讨论绩效而非人格，如果主管过早下结论，很容易攻击知识型员工的人格特征，甚至人的品质，就会挫伤他们的自尊心。再有，在沟通中应充分考虑知识型员工的实际需求和心理承受能力，设法打动“人心”。 　　三、科学确定多个考评主体参与考评的侧重点和权重，以改进绩效考评的信度 　　从前面的分析我们可以进一步看出，有三个因素会妨碍知识型员工的发展:（1）知识型员工可能在组织中具有一定的权力，这种权力减少了获得来自于他人反馈的可能性，因为下属倾向于避免批评有权力的人;（2）因为工作需要，他们一般表现得比较称职，所以接受批评的意愿与能力降低了;（3）知识型员工的经验、能力、成功和对资源的获得把自己与他人区别开来，这在一定程度上妨碍了他们能力的充分发挥。 　　由于知识型员工具有较强的自主性和独立性，再加上其工作的复杂性决定了上级和下级拥有考评其绩效完整信息的可能性越来越小，选择拥有关于工作成果、行为、能力和特质相对充分信息的考评主体，并组合使用这些考评主体，是企业有效考评的必然之举。企业需要从流程与价值增值的角度对考评主体进行新思考，让直接使用知识型员工工作成果的内、外部客户参与绩效考评，以便更加客观、真实地反映知识型员工预期的业绩与行为。另外，从实践的角度来说，自我考评是自我管理的核心，对知识型员工尤为重要:（1)它能提高知识型员工的尊严，使其有一种主人翁的感觉;（2)它将管理者放在顾问而不是裁判的位置，