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基于模糊综合评价高校图书馆馆员绩效评价 　　 摘要：绩效评价作为一种先进的管理方法，对高校图书馆管理工作具有重要的意义。首先分析了目前高校图书馆馆员绩效评价中存在的主要问题，然后利用模糊综合评价方法，建立了高校图书馆馆员绩效评价指标体系，并进行了实证分析。 　　 关键词：高校图书馆 绩效评价 模糊综合评价 　　 　　 绩效评价，又称绩效考核、员工考核，是衡量和评价员工在一定时期内的工作活动和工作成果与组织期望结果是否一致的过程。高校图书馆馆员绩效评价是对照统一的指标，采取一定的方法，对图书馆管理者和工作人员在一定时间内经营图书馆所取得的业绩和图书馆在一定时间内提供各种服务中所获得的效益进行评价的管理过程。高校图书馆馆员绩效评价的结果是确定员工晋升、薪酬福利、岗位轮换等人事决策的必要条件，同时也可以作为员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。对馆员进行绩效评价的意义在于，通过制定有效、客观的考核标准来科学、动态地衡量馆员工作状况和效果，进一步激发馆员的工作积极性和创造性，提高馆员基本素质和工作效率，从而保证高校图书馆战略目标的实现。 　　 一、目前高校图书馆馆员绩效评价中存在的主要问题 　　 （一）绩效考核的定位存在模糊与偏差 　　 考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，而考核定位的偏差则主要体现在片面地看待考核的管理目标，对考核目标的定位过于狭窄①。由于考核的结果是人员聘用、晋升、奖惩、职称评定的前提条件和重要依据，因此目前多数高校图书馆仅仅将绩效考核简单地定位成一种确定利益分配的方法和工具。这虽然对促进馆员的工作积极性起到一定作用，但势必会使馆员产生一种心理上的错觉，认为考核仅仅是为了发奖金、评先进，可以说是完全背离了管理者进行考评的初衷，也是对绩效管理工作的一种扭曲和误解。 　　 （二）绩效考核指标的确定缺乏科学性 　　 考核指标的科学确定是实现考核目标的基本前提，考核指标的选择是否全面、合理，会对绩效评价的结果产生巨大的影响。目前，在多数高校图书馆所制定的绩效评价指标体系中??仅仅局限于对德、能、勤、绩四个指标下面的若干个二级科目进行打分，然后根据分值的多少，单纯进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价②，而很少从个人能力、服务质量、工作创新、学术科研等方面进行评价，绩效考核指标体系的主观性过强，考核指标缺乏针对性、明晰性和客观性。 　　 （三）考核结果缺乏反馈沟通 　　 绩效考核是一个持续的沟通过程，是领导者与馆员一起通过回顾和讨论考评的结果，发现馆员工作中出现的问题以及自身的不足，以便更好地改进工作并同时对考核方案进行调整和修改。应该说，整个绩效考核工作的核心环节就是沟通，沟通的效果将直接影响到绩效考核的效果。 　　 （四）绩效评价方法使用不当 　　 科学地选择评价方法、构建评估指标体系是高校图书馆馆员绩效评估的关键环节，也是确保得出准确评估结论的重要前提。目前常用的方法有KPI、平衡计分卡、360度绩效考核与评价法等。这些方法各具特色，也都有各自的适用性和局限性③。绩效评价方法选择的合适与否，将直接影响到绩效评价结果的准确性与客观性。因此对考核者使用和驾驭这些技术与方法的能力提出了很高的要求。 　　 二、模糊综合评价方法的基本原理 　　 模糊综合评价是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、不易定量的因素定量化，从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合评价的一种方法④。高校图书馆馆员绩效评价指标体系中的评价指标受众多因素影响，其中多数因素都具有模糊性或不确定性，采用经典数学方法难以处理。模糊评价方法正是处理这种不确定性问题的有效方法，其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定，而是以一个模糊集合来表示⑤。 　　 （一）建立评价对象因素集 　　 对某一对象进行评价，若评价指标因素为n个，分别记为u1，u2，…，un，则构成了一个评价因素的有限集合U： 　　 U＝{u1，u2，…，un} 　　 （二）建立评价集 　　 评价集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果所组成的集合，即将评语划分为m个等级，分别记为v1，v2，…，vm，则又构成了一个评语等级的有限集合V： 　　 V＝{v1，v2，…，vm} 　　 （三）确定权重 　　 在因素集中，各评价因素的重要程度往往是不相同的。为了反映各因素的重要程度，对各个因素Ui应赋予相应的权数ai（i＝1，2，3，…n），由各权数组成因素集合U这一论域上的一个模糊集合A，即 　　 A＝{a1，a2，…，an}，其中ai≥0,并满足。 　　 （四）进行单因素模糊评价 　　 设R是从U到V的模糊逻辑关系，即对单因素进行评价，令rij为从第i个评估因素对被评估对象给出的第j种等级评语，即（vi1，vi2，