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胜任能力模型论文:胜任能力模型在管理人员招聘中的应用

胜任能力模型论文:胜任能力模型在管理人员招聘中的应用 摘要:本文通过对胜任能力模型理论介绍以及在管理人员招聘中应用过程中出现的相关事项进行探讨分析,进而研究基于胜任能力模型的企业招聘,即胜任能力模型在企业招聘过程中关键点的应用。 关键词:胜任能力模型 管理人员 招聘管理 1973年,哈佛大学教授戴维c麦克莱兰(mcclelland)博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇题为“testingforcompetencyrather than intelligence”的文章,引起了人们对于胜任能力模型的广泛关注和研究。胜任能力模型(competence model)描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊结合,这其中就包括天生的能力及后天获得的能力。一个完整的胜任能力模型,通常包含了一个或多个群组,而每个群组底下又包含了若干个胜任能力特征,且每个胜任能力特征都有着一个描述性定义及3~5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。 20世纪50年代初的美国对于外交官的选拔。经过近半个世纪的发展,胜任能力模型在国外已经得到越来越多的企业的认可。许多大型企业的不同工作和职位都建立并实施 a是某国有大型医药企业,公司拥有总资产5.5亿元,员工4000余人,各类专业技术人才千余名,主要经营新型制剂、医药原料、特色otc和高品质保健品。在公司快速发展的过程中,如何让“老人”保持持续的战斗激情,如何让“老人”从单兵或散兵作战到带领更大的团队获得成功?如何让“新人”更快地理解公司的核心理念及优秀管理人员应具备的能力行为要求?如何改变企业文化的内涵使员工更经常地使用a公司要保持快速增长需解决的现实的“人的核心问题”。 a公司现在建立素质模型正当其时,是解决上述问题的一个最有效的切入点。 2009年初,a公司决定开始首先在管理体系 二、胜任能力模型的建模 一般来说,建立素质模型是希望找到保证从事某类工作的员工出色胜任工作和取得高绩效的素质,就某一具体岗位、甚至是某一企业的通用素质来建立素质模型是完全可以的。建立素质模型是一项专业性的工作,分为“五部曲”。其流程如图所示: ,因此首先要明确到底什么是所谓的高绩效,要清楚界定高绩效的各类目标的要求和行为表现。确定绩优标准可以通过分析职位说明书或者其他书面资料来获得,但更为常用和有效的一种方法是以那些,也可以是外部标杆,这取决于企业在建立素质模型时所选择的参照系,即以组织内的高绩效为目标,还是以区域、业中的高绩效为目标。 85%的全球最具领导力公司认为有效地发展其他领导者的能力是最关键的领导力技能和经验之一,能引领企业的未来成功(相比其他公司只有39%)。通过已有领导力模型(图2),结合关键事件访,建立公司管理人员的胜任力模型。 ,还可以利用调查问卷、专家支持系统、ahp分析法、数据库等得到大量信息。在获取所需信息后,需要对这些信息进行归类、分析,对提取的素质进行编码、阐述和命名,构建素质模型的基本框架(如图3)。 ,需要由专业人员组织分析小组对框架内各项素质的程度、各项素质间的关系进行分析,还要再次经过关键事件访谈及在素质评估中的实践应用来验证素质模型的有效性,不断进行休整,最终建立某一职位的素质模型。 一旦确认了高绩效所需的各项能力,面试官就要判定某一面试者是否具有这些能力,或者能否开发这些能力。为此,要对应试者提出相应的问题。但是面试问题与胜任能力之间不是一种简单的关系,设计这些问题是要鼓励应试者提供他们当前和过去的经历,可能同时涉及到几种胜任能力的考察。此外,使用精心组织的结构化问题有可能使企业得到关于应试者的个性特点和性格倾向方面的信息。企业在招聘选拔技术工具构建过程中,针对各项能力要素建立了一套“结构化面试问题库”。 ⑴如果需要说服上级放弃他的想法,按照你的思路去做,你会怎么做? ,当时你是怎么做的? ⑷在你试图说服他人的时候,有没有碰到过他人出乎意料的反应?在这种情况下, 你是如何做的?你是否有这样的经历? ? 类似的问题,例如: a.描述一次你的工作中自认为最成功的案例。你是如何做的? b.描述这样一次经历:你试图完成某件事,但是却没有必要的资源。你是如何获取这些资源的 c. 你如何控制和减少风险?一个好企业要取得进步,哪些方面是决定性的? d.告诉我你经验中工作计划不起作用的情形。发生了什么事情?你是如何处理的? e.你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系? f.举个你未能达到目标的例子,你是怎么办的? g.您怎样处理与其他部门之间的矛盾? h. 您是如何监督和支持下属员工开展工作的? 为了准确选拔关键管理岗位候选人,采用心理测验、情景模拟等评价中心技术作为辅助手段,以保证招聘的质量,提高准确率。心理测验为客观测评应聘者的人格、职业能力、情绪稳

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