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浅析激励机制在高校人力资源管理中运用 　　中图分类号:G647 文献标识:A 文章编号:1009-4202(2010)05-090-02 　　摘 要 本从分析高校人力资源管理运用激励机制的必要性出发,在对激励及高校人力资源的相关概念及内容进行简单概述的基础上,分析了高校人力资源管理中建立激励机制应遵循的原则,并对高校人力资源管理提出了健全和完善高校激励机制的措施,以期对高校的人力资源管理有所启迪。 　　关键词 激励机制 人力资源管理 高校 原则 措施 　　 　　一、引言 　　人是高校管理中最重要、最活跃的因素,高校中人力资源是高校教育资源中的首要资源,是高校管理的动力,做好高校人力资源的管理工作直接关系到教师队伍结构的优化、以及教育质量和办学效益的提高。而管人的关键是调动人的积极性,因此,在高校人力资源管理工作中,如何充分的调动教职工的工作积极性,已成为高校的人力资源管理的一个重要课题。 　　如今,高校管理强调人本化管理,想要对高校优秀教师及拔尖人才进行有效而积极的激励,已经不能再沿用过去那种单纯进行说教的方法,也不能简单的认为高校人力资源管理就是制定和健全各种有关人事的规章制度,然后要求教职工不折不扣地予以执行。由于中国社会文化的特殊性,西方的那种单一强调物质刺激的方式在中国并不适用。这种方式不仅忽视了教职工的思想层次的目标导向,不但不能够对教职工进行有效而积极的激励,反而会造成部门教职工的价值观走向一种“一切向钱看”的偏路,形成一种只讲报酬不讲贡献,只讲眼前利益不顾长远目标,只讲实惠不讲道德的倾向。因此,高校的人力资源管理需要运用一切直接和间接的因素来激发职工的内在潜力,不仅仅只依靠行政或物质刺激的手段,还需要通过建立激励机制,激发教职工内在的工作动机。 　　二、激励及高校人力资源概述 　　1.激励概述 　　“激励”在英文中的单词是“motivate”,是刺激、诱导、给予动机、引起动机的意思;在中文“激励”的意思为鼓动、激发使之振奋或振作。实际上,激励是一个心理学的概念,指的是能够持续激发个体的动机的心理过程。激励能够让人能够在外部刺激或是内部刺激的作用下持续的维持在兴奋状态,能够让人发挥出最大的活力,并最终成为行为的推动力。 　　从激励产生的心理机制看,激励的过程模型是:个体产生需要欲望后,心理开始紧张并引发出个体的动机,有了动机之后,个体就会在这个动机目标的指引下去行动,当个体通过自己的行动将自己的需要满足后,那种心理上的紧张感就会消除,接下来就会产生新的需要,如此再继续循坏。从激励的过程模型可以看出,个体的需要是个体的积极行动的基础和源泉,在外界事物的刺激下,个体的内在需要会进一步激发起个体的行为的动机,这种动机会驱着个体采取一定的行动去实现自己想要的目标。需要、动机、目标是激励的核心因素,三者共同构成了激励过程。通常情况下,个体所追求的需要层次越高、目标就会越明确,动力也会越强烈,其行为的内在动力就越大。 　　因此,在高校管理中,对教职工的工作积极性的调动,就要以运用刺激来引动需要,使之转变成动机并形成自觉目标为基本线索,启发他们树立成就日标,并侧重于以工作本身来激励他们为实现目标而努力工作。 　　2.高校人力资源概述 　　在高校中,人力资源指的是那些从事教学工作、科研工作与管理等方面工作的具有的劳动能力的高校教职工的总和。而高校人力资源的主体是高校教师的学术工作。首先,由于高校教师在进行学术工作时,在时间和意志等方面很大程度上享受自由,工作时间是模糊的,因此高校在进行人力资源工作时不能够像8小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动来进行管理。其次,高校的成果鉴定较为复杂,对教学工作而言,可以根据学生平均成绩、教学工作量对教师进行评定,然后直接和津贴奖金挂钩;然而对科研成果而言,这种方法则不太适用,因为科研成果既存在着数量标准也存在着质量标准,这样就造成了高校的人力资源管理工作很难制定客观准确的标准去评定一个教师或研究人员的科研业绩。再次,教职工在高校中的价值实现较为间接,不想企业那样可以直接通过高薪聘用人才,或是个人表现好时,能直接给予加薪优酬待遇,高校教职工的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长,不直接,而且高校人力资源在精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求。 　　三、高校人力资源管理中建立激励机制应遵循的原则 　　合理高校激励机制,应该是调动教职工的工作积极性,有效地开发利用教职工的潜能,有利于创造一个高质量的高校工作环境,有效实现高校人力资源管理工作的选人、用人、和留人。要达到这样的目标,高校在建立激励机制时应该遵循以下几个方面的原则 　　1.高校人力资源管理应该遵循人本原则。 　　高校人力资源管理应该遵循人本原则,指的是高校在进行人力资源开发